Методы регулирования заработной платы в современной России

3. Измерительно–распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно–разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Поскольку платежеспособный спрос  формируется под воздействием  двух основных факторов – потребностей  и доходов общества, то с помощью  заработной платы в условиях  рынка устанавливаются необходимые  пропорции между товарным предложением  и спросом.

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов организации  заработной платы:

1. Равная оплата за  равный труд.

2. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности.

3. Единая государственная  политика в области регулирования  оплаты труда.

4. Обеспечение опережающего  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы.

5. Повышение реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда.

6. Простота, логичность и  доступность форм и систем  оплаты труда.

7. Учет воздействия рынка  труда на организацию оплаты  труда.

На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная  система оплаты труда.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости  от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда⁵.

Количество туда – это  масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество труда – степень  сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют  право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, использовать для этого различные подходы  и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих  задач:

·   повышение заинтересованности каждого работника в выявлении  резервов эффективности своего труда  при исключении возможностей получения  не заработанных денежных средств;

·   устранение случаев  уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как  индивидуальных, так и коллективных;

·   оптимизация соотношения  в оплате труда работников различных  категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых  работ, условий труда, учитывающих  дефицитность профессий, а также  влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и  конкурентоспособности производства.

Организация заработной платы  включает следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и  системы заработной платы.

Нормирование труда позволяет  установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует  определенная мера его оплаты, без  этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его  количеством.

Тарифная система позволяет  дифференцировать заработную плату  в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработной платы в зависимости  от количественного результата и  качества труда, т. е. служат средством  взаимосвязи оплаты труда с его  результатами.

2. Методы регулирования  заработной платы в современной  России

2.1 Оплата труда – болевая  точка сегодняшней экономики

Основное отличие системы  формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы  в целом по стране, отрасли или  отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными  партнерами — минимальный «порог»  оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.

Профсоюзы заинтересованы в  быстром повышении минимальной  оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого  разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих  финансовых возможностей. В такой  ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность  в решение вопросов оплаты труда  на федеральном и региональном уровнях  – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования⁶.

МРОТ как вид государственной  гарантии, который представляет собой  требование общества к собственникам  организации относительно нижнего  уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью  законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Согласно российскому законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в труднодоступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду деятельности ни относилась (высокодоходное производство и продажа, например, алмазов или низкодоходное сельское хозяйство), и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государственная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне минимальной заработной платы. Тот факт, что многие собственники организаций оплачивают труд неквалифицированных работников выше, не означает, что они никогда таким правом не воспользуются, в том числе и для целей введения «серых» форм оплаты труда, позволяющих уменьшить размеры налоговых выплат.

По инициативе группы депутатов Госдума внесла изменения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты», теперь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы, или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опасные условия труда)⁷.

С конца 2008 года в федеральных бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда. Одной из главных причин отказа от ЕТС, по мнению Минздравсоцразвития РФ, стала ее неэффективность. Уровни оплаты труда (окладов) в рамках этой системы не зависят от результатов работы конкретного работника, а значит, последний не заинтересован демонстрировать наилучшие показатели.

По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую  из базовой части, компенсационных и стимулирующих надбавок. Размер последних ставится в прямую зависимость от результатов труда. На выплату стимулирующих надбавок намечается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогнозируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реальном объеме работы и отражать это в оплате труда.

Н. Волгин отмечает, что было бы необъективным не отметить некоторые  позитивные сдвиги в области оплаты труда. Тем более что они реально  ощущаются частью российского населения. Скажем, достаточно динамично и последовательно, хотя не так решительно, как хотелось бы, растет МРОТ. И если совсем недавно  он был порядка 10% от ПМ, то сегодня  – не менее 75%⁸.

Увеличиваются средние зарплаты по стране, отраслям, регионам, организациям, хотя опять-таки всем известны недостатки средних показателей (тем более у нас в стране, где дифференциация в оплате труда чрезмерная).

Однако, к сожалению, проблем  в рассматриваемой сфере сегодня  гораздо больше, чем позитивных результатов. Оплата труда исходно не выполняет  те две основополагающие функции (воспроизводственную  и стимулирующую), о которых говорилось выше, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Причем все они резко обостряются в условиях мирового финансового кризиса⁹.

Выделим наиболее важные проблемы в области оплаты труда: 1) отставание МРОТ от ПМ; 2) низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства  рабочей силы; 3) слабая зависимость  размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, снижающая  его мотивацию к производительному  и качественному труду; 4) задержки с выплатой заработной платы; 5) недооценка важности организации оплаты труда; 6) уравниловка в оплате труда; 7) необоснованно высокая дифференциация в оплате труда; 8) низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника; 9) несовершенство или отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий.

Проблемы заработной платы настолько серьезны, что спасти положение может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Важно внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника, обеспечивая удовлетворение комплекса его материальных и культурных потребностей, поддержание профессионального уровня. В сфере организации оплаты труда государство сегодня контролирует границы минимальной оплаты труда, но, к сожалению, последняя не увязана с минимальным потребительским бюджетом¹⁰.

На большинстве предприятий  сформировалась двухуровневая системы оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей. При этом в последние годы наблюдалось быстрое и чрезмерное увеличение последней. К тому же размер доплат и надбавок формировался в зависимости от результатов доходности и мог значительно увеличиваться, в том числе и за счет экономии фонда заработной платы. Однако это увеличение не было пропорционально экономии труда, как не было связано и с затратами живого труда. Суммы средств, направляемых на доплаты и надбавки, как правило, произвольно распределялись работодателем по подразделениям. И здесь работник нередко целиком попадал в зависимость от субъективных оценок руководителя подразделения.

Таким образом, гарантированная  часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит  от результатов работы предприятия, а не от размеров средств, необходимых  для возмещения затрат рабочей силы, что характерно для рыночных отношений. По сути, несмотря на изменения формы  собственности, в оплате труда не произошло соответствующих изменений.

Динамика «производительской» реальной заработной платы в деловом секторе российской экономики заметно отставала от динамики производительности труда; кроме того, из-за снижения ЕСН полные издержки предприятий на рабочую силу, включающие отчисления на социальное страхование, росли намного медленнее, чем собственно заработная плата.

Переломным можно считать 2004 год, когда российская экономика  вступила в новый режим функционирования. Серия положительных токов, связанных  сначала со скачком мировых цен  на основные товары российского экспорта, а затем — с существенным сокращением  отчислений предприятий в социальные фонды, привела к значительному  снижению относительной цены труда. Резкое удешевление рабочей силы подстегнуло спрос на нее со стороны  предприятий. И хотя это обусловило быстрый рост реальной заработной платы, по ряду причин (повышение мировых  цен на многие статьи российского  экспорта, низкий уровень конкуренции  на рынке труда и его недостаточная информационная прозрачность и так далее) он отставал от динамики производительности¹¹.

Благодаря уникальным ценовым  соотношениям, сложившимся в этот период, российская экономика оказалась, если можно так выразиться, в лучшем из возможных миров. С одной стороны, потребительские цены росли намного  медленнее номинальной заработной платы, и реальные доходы и уровень  благосостояния работников увеличивались, причем высокими темпами. С другой стороны, цены производителей росли намного  быстрее номинальной заработной платы (по крайней мере, в промышленности), поэтому с точки зрения предприятий  рабочая сила непрерывно дешевела, причем также высокими темпами. Это  уникальное стечение обстоятельств сформировало потенциал для быстрого экономического роста.

2.2 Необходимость реформирования  оплаты труда в экономике современной  России

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.