Материальное стимулирование персонала

 

      Исходя из данных таблицы, не смотря на стабильный рост размера совокупного дохода населения и роста в 2002-2008 годах заработной платы, в 2009 году наблюдается незначительное сокращение абсолютного показателя средней зарплаты по Украине, при этом удельный вес ее в структуре совокупных доходов, который колебался в 2002-2008 годах в пределах 43-45%, в 2009 году сократился до уровня в 40,85%. Отметим, что в развитых странах этот показатель значительно выше: в Великобритании - 65%, в Германии – 64%, в Італии — 52%, у США — 53, у Франции— 58, в Японии— 69%. Таким образом, уровень данного показателя в Украине отрицательно влияет на заинтересованность, и соответсвенно, и эффективность работников предприятий.

        В пределах национальной экономики, главными факторами материального стимулирования выступают общее состояние развития национальной экономики и особенности государственного регулирования занятости и оплаты труда. Важными параметрами, которые требуют постоянного контроля общества являются : состояние безработицы, соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платой по стране, соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума, тенезация рынка труда и т.д.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

    Минимальная заработная плата в Украине – это законодательно установленный размер заработной платы, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

    Минимальная заработная плата в Украине является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

    По  исследованиям экспертов Евросоюза, минимальная заработная плата должна составлять 2-2,5 прожиточных минимумов[7, с.48], а в Украине она далеко не соответствует данному уровню показателя: с 1 октября 2011 года минимальная зарплата в Украине составляет 985грн., а прожиточный минимум - 934 грн. т .е. составляет 1,05 минимальной.

      При этом у большинства стран мира минимальная заработная плата составляет 35-40% средней. Пронанализируем данное соотношение в Украине за года (см. табл.2)

Таблица 2

    Динамика минимальной и среднемеячной заработой платы в Украине в 2000- 2010 годах

Продолжение таблицы 2

 

    Исходя  из расчетов таблицы 2 можно увидеть,  что наибольший удельный вес минимальная  заработная плата в Украине за последние 11 лет имела в 2002 году и  составила почти  44% и в 2010 году - 41,2% средней заработной платы в  целом по Украине, что соответствует  уровню данного показателя в большинстве стран мира.

    Проанализируем  влияние средней заработной платы и произведенного валового регионального продукта, рассчитанного на одного работника региона в 2009 году по регионам Украины (см. табл.3)

    Таблица 3

Динамика  средней заработной платы и ВРП  по регионам Украины в 2009 году

 

Продолжение таблицы 3

 

    Таким образом, из полученных расчетов таблицы 3 , можно проследить прямую зависимость между уровнем оплаты работников и произведенным ими валовым региональным продуктом, что свидетельствует о целесообразности материального стимулирования работников Украины.

    Рассмотрим  еще соотношение показателей, уровень  которых влияет на заинтересованность работников в эффективном производстве: динамику индексов заработной платы и индексом потребительских цен (уровень инфляции) в Украине за период 1995-2010 годов (см. табл.4).

    Таблица 4

    Динамика  индексов реальной заработной платы и ИПЦ в Украине в 1995-2010г.г.

Продолжение таблицы 4

 

    Проанализировав данные индексы, нужно отметить, что  динамика последних лет нестабильная. Например, достаточно благоприятная ситуация наблюдалась в экономике Украины в 2005 году: индекс реальной заработной платы составлял 131,5% при уровне инфляции в 113,5%. Противоположная ситуация наблюдалась в 2008 году: в результате экономического кризиса индекс реальной заработной платы составлял 97% при уровне инфляции в 125,2%.

    Такая ситуация вдвойне неблагоприятно влияет на работу персонала: с одной стороны, работники не имеют стимулов высокой эффективности и производительности труда, а с другой — не имеют материальной базы для развития своего потенциала. 

 

3. Основные проблемы и направления развития системы стимулирования персонала в Украине 

    Гибкие  системы стимулирования, приобретают все большего распространения в странах с развитой экономикой, проявляются не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр таких выплат более широки: индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д.; системы коллективных премий для работников; системы участия в прибылях для специалистов и руководителей; гибкие системы социальных льгот. Применение комплекса форм стимулирования, которые рассчитаны на всех работников организации, может дать необходимый экономический и социальный эффекты.

    Основными проблемами в процессе реализации механизма  стимулирования наемных рабочих на отечественных предприятиях сегодня являются:

    1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения эффективности и качества труда отдельного работника;

    2) отсутствие оценки вообще или необъективная оценка предпринимателем индивидуальных трудовых показателей деятельности наемных работников;

    3) отсутствие справедливой оплаты  труда руководителей, специалистов и служащих; необоснованность соотношений в оплате их труда;

    4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты труда вообще.

    Проблемы, возникающие перед предприятиями  при водовороте вопросов об организации  эффективной системы оплаты труда, могут быть преодолены с использованием отечественного и зарубежного опыта.

    Так, недостаточную гибкость в оплате труда может быть преодолен путем введения современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка, присутствует переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и тому подобное.

    Проблемы  необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающий индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливость системы оценки может быть обеспечено на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части их заработной платы, а также путем формирования гибкой части заработка на основе участия в прибылях.