Материальное стимулирование персонала

    Коллективное  премирование может использоваться как при коллективной, так и  при индивидуальной организации  труда. Его цель - заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают (в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности) на основную заработную плату бригады (участку, цеху) и распределяют ее между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

    Премии  регулируются отдельными положениями  по предприятию, составленными и  утвержденными с учетом  отраслевых  рекомендаций.  Положения  устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает  право  требовать  соответствующую  пре- миальную выплату, а предприятие обязано ее произвести.

    Положения о премировании определяют показатели и условия  премирования с учетом задач, которые характерны для данной  категории работников.  Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, экономию сырья, материалов, энергии, за рост производительности труда, повышение качества  производимой продукции, освоение новой техники и технологии и т.п.  Работники службы  технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

    Кроме того, с целью успешного выполнения государственных задач Правительство Украины учреждает определенные виды премий.

    Доплаты и надбавки - это самостоятельный  элемент заработной платы с точки  зрения ее структуры.

    Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательны и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

    Различают следующие виды доплат за

    - работу в праздничные дни; 

    - переработку; 

    - сверхурочные;

    - доплаты за уборку (лаборанты  центральных заводских лабораторий);

    - классность;

    - мойку машин; 

    - профессиональное мастерство;

    - руководство практикой; 

    - и т.п. 

    Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или определенный процент от тарифной ставки (оклада).

    Такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливаются, как правило, приказом по предприятия на текущий год.

    Надбавка  к заработной плате - денежные выплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей. Рассматривая сущность надбавок нужно отметить, что они связанны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их достаточно ограниченный.

    Следует отметить, что на предприятиях распространены различные виды надбавок к тарифным ставкам, являющиеся элементом материального стимулирования. К ним можно отнести:

    - совмещение профессий; 

    - разъездной характер работы (сопровождение  грузов);

    - разрыв рабочего времени (у  водителей);

    - освоение новой техники; 

    - дежурство - круглосуточное или  ночное;

    - участие в соревновании по  технике безопасности;

    - выполнение особо важного задания; 

    - содействие внедрению изобретений; 

    - руководство бригадой;

    - и т.п.;

    Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.

    Кроме того, при заключении трудового договора (контракта) сто- роны могут оговорить доплату за отклонение от  нормальных  условий труда.  Такое условие трудового договора в силу  требований  КЗоТа становится обязательным для работодателя.

    Таким образом, существует множество форм материального стимулировния работников предприятия. Для эффективного труда необходимо использовать в комплексе  совокупность форм, с учетом специфики предприятий.

 

     2. Анализ современной ситуации материального симулирования в Украине 

2.1 Теоретические основы заработной платы, ее основные фомы и виды в Украине 

    Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит именно заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

    В настоящее время существует различные  классификации форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа измерения оплаты труда (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

    Размер  повременной оплаты труда зависит  от количества отработанного времени, а сдельной - от количества и качества произведенной работниками продукции.

    Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

    Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

    Простая повременная оплата труда начисляется  по почасовым тарифным ставкам, месячным окладам за фактически отработанное время.

    При повременно-премиальной оплате труда  работники помимо основного заработка  за отработанное время получают еще  и премии, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своей работы.

    Сдельная  форма оплаты труда применяется  там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

    С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

    Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

    Сдельная  форма оплаты имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная.

    При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.

    При сдельно-премиальной оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам  за объем выполненных работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.

    Наиболее  прогрессивной системой оплаты труда  является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.

    Влияние высокой заработной платы на мотивацию  трудовой деятельности и повышение  эффективности производства проявляется в следующем:

1.высокий уровень заработной платы (против среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров, а следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции.

2. проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально более высока среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, переквалификацию только что принятых на работу.

3. высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг.  

    2.2 Анализ особенностей  структуры и динамики  заработной платы  как основной формы  материального стимулирования  в Украине 

      На  поведение работника влияет множество  факторов, но главным рычагом мотивации и стимулирования является структура его доходов [7, с.49] (cм. Рис.1), в которой основное место занимает заработная плата. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

      Заработная  плата включает в себя три составляющие:

      - основную заработную плату ( вознограждение в соответствии с установленными нормами труда и предусмотренная в размерах действующего законодательства); тарифные став для работников; должностные оклады для служащих и руководителей;

   Рис.1 Схема структуры доходов  работников 

      - дополнительная заработная плата  (предусморенное в размере действующего законодательсва вознаграждение за труд сверх установленных норм и успехи) ; доплаты; надбавки; премии; поощрительные выплаты; компенсационнные выплаты; гарантийные выплаты;

      - другие поощрительные и компенсационные  выплаты (зависят от конечных результатов деятельности предприятия и содержат выплаты, которые не предусмотрены и не регулируются действующим законодательством); премии; поощрительные выплаты; компенсации и т.п.

      Проанализируем  динамику размера доходов населения  в 2002-2009 годах и удельный вес заработной платы в нем (см. табл.1).  

      Таблица 1

      Динамика  доходов населения Украины и  удельного веса заработной платы за 2002-2009гг