Контрольная работа по"Экономике предприятия"

Юридическое приложение.

   Для рассмотрения данного вопроса в сфере банкротства  предприятия можно воспользоваться  Указом Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах экономической  несостоятельности (банкротства)» 12 ноября 2003 г. N 508 ,а также Постановление  Президиума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь 10 марта 2005 г.№10 О неоторых вопросах применения хозяйственными судами подпункта 1.10 Указа Президента Республики Беларусь«О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)» 12 ноября 2003 г. N 508 в целом . 

    Список  использованной литературы по данному вопросу:

1. Экономика предприятия и организация производства: Учеб.пособие / В. Ф. Байнев. Мн.: БГУ, 2003. - 191 с: ил.
2. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» 18 октября 1994 г. n 3321-xii
3. Указ Президента Республики Беларусь«О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)» 12 ноября 2003 г. N 508 .

 

     19. Понятие трудовых  ресурсов, персонала,  кадрового состава  предприятия. Количественные  характеристики кадрового  состава предприятия  (списочная, явочная,  среднесписочная  численность), порядок  их определения.  Качественные характеристики  кадрового состава  предприятия.

     Предприятия для успешного осуществления  своей деятельности использует множество  различных ресурсов, из всей совокупности которых особое место занимают трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы  – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая  обладает физическими и интеллектуальными  возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как  занятые в экономике, так и  не занятые, но способные трудится.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов: пол, возраст, образование, профессия, национальность и язык, общественные группы, религия, место жительства, занятость по сферам.

Понятие «трудовые  ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в  масштабах страны, региона, отрасли  экономики или предприятия.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще всего используют термины: «рабочая сила», «кадры» или «персонал».

Персонал предприятия (кадры) представлен работниками  различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии. Они  образуют совокупность физических лиц, связанных с предприятием как  юридическим лицом трудовым договором (контрактом).

Обратимся к нормам, содержащимся в Указе Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. N 399 «Об утверждении концепции государственной  кадровой политики Республики Беларусь».

Принятие Концепции  государственной кадровой политики Республики Беларусь (далее - Концепция) обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую  систему, совершенствования механизма  управления обществом на основе сочетания  методов государственного и рыночного  регулирования, использования современных  организационных, информационных, социальных и политических технологий.

Согласно данной Концепции:

    трудовые  ресурсы - население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;

    кадры - постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;

    кадровый  потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;

    государственная кадровая политика - деятельность республиканских  и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

    Достижение  целей, задач и приоритетов государственной  кадровой политики требует совершенствования  механизма ее реализации, в частности, нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.

    Обратимся также к Постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. N 118 «Об утверждении типового положения о кадровой службе предприятия (организации)».

    Согласно  его нормам основными задачами кадровой службы являются:

• Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.
• Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.
• Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.
• Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.
• Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

 

С практической точки  зрения персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия. Благодаря  квалифицированным кадрам достигаются  высокие результаты, воплощаются  новые идеи, обеспечивается эффективность  деятельности предприятия.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера,  сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Группировка персонала  по категориям облегчает определение  потребностей в работниках соответствующей  профессии и классификации, установлении форм и систем оплаты труда, организацию  подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию  персонала.  

Для обеспечения  реализации планов предприятия с  точки зрения человеческого фактора  необходимо использовать планирование кадров: численности рабочей силы, квалификации, производительности, издержек на наем.

Поскольку организация  является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей  силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и  внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относятся уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и т.д.

По степени участия  в производственной деятельности выделяются промышленно-производственный персонал и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности  обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Непроизводственный  персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

По имущественным  отношениям выделяются собственники предприятия  и наемные рабочие.

По категориям –  рабочие и служащие.

Рабочие – это  работники, непосредственно участвующие  в производстве продукции, а также  ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда  и готовой продукции. В эту  группу входит также младший обслуживающий  персонал и охрана предприятия.

К категории служащих относятся специалисты, руководители и технические исполнители.

По месту основной работы – состоящие в штате  и не состоящие в штате.

Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям и  квалификации.

Согласно ст.1 Трудового  кодекса:

    профессия - род трудовой деятельности, требующий  определенных знаний и навыков, приобретаемых  путем обучения и практического  опыта;

    квалификация - уровень общей и специальной  подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством  видами документов (аттестат, диплом, свидетельство  и др.);

    специальность - совокупность приобретенных путем  специальной подготовки и опыта  работы знаний, умений и навыков, необходимых  для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочной, среднесписочной  и явочной численности работников.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

 Таким образом,  списочный состав отражает движение  численности всех работников. В  списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения.

Для определения  численности работников за конкретный период рассчитывается показатель среднесписочной численности, применяемый при расчете средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Для его расчета используют данные по табелям рабочего времени.

Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

Юридическое приложение.

При рассмотрении этого вопроса можно использовать данные документы:

1.Закон Республики Беларусь от 23.07.2008 N 424-З "О Совете Министров Республики Беларусь"

    Статья 22. Полномочия Совета Министров Республики Беларусь в области кадровой политики

    В пределах Конституции Республики Беларусь, законов  Республики Беларусь, актов Президента Республики Беларусь Совет Министров  Республики Беларусь в области кадровой политики:

    - разрабатывает  и вносит на рассмотрение Президента  Республики Беларусь предложения  по осуществлению кадровой политики, направленной на создание необходимого  резерва высококвалифицированных  руководящих работников системы  подчиненных ему республиканских  органов государственного управления  и иных государственных организаций,  а также местных исполнительных  и распорядительных органов, содействует  обеспечению их подготовки и  повышения квалификации;

    - координирует  и контролирует деятельность  подчиненных ему республиканских  органов государственного управления  и иных государственных организаций,  а также местных исполнительных  и распорядительных органов по  осуществлению кадровой политики;

    - участвует  в формировании кадрового реестра  Главы государства Республики  Беларусь;

    - утверждает  кадровый реестр Совета Министров  Республики Беларусь.

    Совет Министров Республики Беларусь в  области кадровой политики Республики Беларусь кроме полномочий, определенных настоящей статьей, осуществляет иные полномочия в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, законами Республики Беларусь и актами Президента Республики Беларусь.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2001 N 1589 "Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь" (вместе с "Положением о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь")

    В соответствии с пунктом 6 данного документа  Минтруда и соцзащиты в соответствии с возложенными на него задачами и  в пределах компетенции: