Кадровая политика

1. возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;
2. гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.

Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.

Проблемы  при  реализации  подобной  кадровой политики  могут возникнуть  в том случае,  если  усилится  влияние факторов,  которые ранее не  включались  в рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.

Открытая  кадровая  политика.

Открытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на  любом структурном уровне.  Новый сотрудник может начать  работать  как с самой низовой должности,  так и с должности на  уровне  высшего руководства.  В предельном  случае  такая организация готова  принять на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей квалификацией,  без учета опыта работы  в этой  или родственных ей  организациях.  Такой тип кадровой политики  характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.  Кадровая политика  открытого  типа  может  быть  адекватна  для  новых  организаций,  ведущих  агрессивную  политику  завоевания  рынка,  ориентированных  на  быстрый  рост  и  стремительный  выход  на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.

Закрытая  кадровая  политика.

Закрытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация ориентируется на  включение в свой  состав  нового  персонала только  с низшего должностного  уровня,  а замещение вакансий  высших  должностных позиций происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  Кадровая политика  закрытого типа  характерна для компаний,  ориентированных  на  создание  определенной  корпоративной атмосферы,  формирование  особого духа  причастности,  а также,  возможно,  работающих  в условиях  дефицита  кадровых  ресурсов.

Сравнение  этих  двух  типов  кадровой политики  по  основным  кадровым  процессам иллюстрируется  табл. 1  (Приложение  1).

1.3.Основные  этапы кадровой политики.

Содержание  основных этапов кадровой политики (рис. 1):

• планирование кадров;
• наем и отбор;
• обучение и подготовка;
• создание условий для эффективного использования персонала;
• оценка трудовой деятельности.

 

 

 

Рис. 1. Этапы кадровой политики

Планирование  кадров (персонала)

При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется;
• когда и на какой период времени;
• на какой участок производства или в какой функциональный отдел.

В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

1. Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

Ч_общ=(Ч_б×V_п) / 100% + ∆Ч,

где  Ч_общ – общая среднесписочная численность рабочих, чел.;

        Ч_б – среднесписочная  численность работающих в базовом периоде, чел.;

        V_п – плановый рост объема производства, %;

        ∆Ч – изменение численности работающих, чел.

2. Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:

Ч_р= (∑N_и×В) / t,

где, Ч_р – численность рабочих;

       N_и – норма на изделие;

       В – количество изделий по производственной программе (в год);

       t – фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.

3. Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:

Ч_нр= (m×n) / (N_о × R),

где, Ч_нр – численность рабочих на ненормируемых работах;

        m – число обслуживаемых мест (станков);

        n – число смен в сутки;

        R – коэффициент приведения явочной численности к списочной;

        N_о – норма обслуживания.

Наем и отбор  персонала

После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.

Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.

При организации найма  работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а)    анкетирование, — по двум вариантам:

• кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте  в отдел кадров;

• кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б)   собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):

• физическая характеристика — здоровье внешность, манеры;
• образование и опыт работы;
• интеллект — способность схватывать суть проблемы;
• способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);
• интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);
• диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность;
• личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Анкетирование и собеседование  — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются  различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

• кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
• кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
• кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).

Подготовка  кадров.

Подготовка кадров — это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

• недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
• появление новых производственных процессов;
• технологические изменения;
• рост объемов сбыта и производства;
• давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
• развитие потенциала работников и т.д.

Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения.

Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового  персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже – рабочие.

Глава 2. Кадровая политика  предприятия.

2.1. Этапы проектирование  кадровой политики.

В  условиях  рыночной  экономики  один  из  решающих  факторов  эффективности  и  конкурентоспособности  предприятия – обеспечение  высокого  качества  кадрового  потенциала.  При  этом  необходимо  иметь  в  виду,  что  работа  с  персоналом  не  начинается  с  вакансии  и  не  заканчивается  приемом  на  работу.  Процесс  работы  с  персоналом  должен  быть  построен  так,  чтобы  кратчайшим  путем  приходить  к  желаемому  результату  в  отношении  любого  вопроса  или  проблемы  в  кадровой  сфере.  Так,  в  ходе  формирования  кадровой  политики,  в  идеальном  случае,  необходимо  согласование  следующих  аспектов:

1. разработка  общих  принципов  кадровой  политики,  определение  приоритетов  целей;
2. организационно-штатная  политика – планирование  потребности  в  трудовых  ресурсах,  формирование  структуры  и  штата,  назначение,  создание  резерва,  перемещение;
3. информационная  политика – создание  и  поддержка  системы  движения  кадровой  информации;
4. финансовая  политика – формулирование  принципов  распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы  стимулирования  труда;
5. политика  развития  персонала – обеспечение  программы  развития,  профориентация  и адаптация сотрудников,  планирование  индивидуального продвижения,  формирование  команд,  профессиональная  подготовка,  и повышение квалификации;
6. оценка  результатов  деятельности – анализ  соответствия  кадровой  политики  и  стратегии  организации,  выявление  проблем  в  кадровой  работе,  оценка  кадрового  потенциала  (центр  оценки  и  другие  методы  оценки  эффективности  деятельности).

Рассмотрим  процесс  формирования  кадровой  политики  в  организации.  Так,  у части уже давно функционирующих организаций (на  отечественном рынке это свойственно предприятиям,  тесно работающим  с иностранными  партнерами,  и иностранным представительствам)  существует  документально закрепленное  представление о  кадровой  политике  предприятия,  кадровых  процессах,  мероприятиях  и  нормах  их  осуществления.  У  другой  части  организаций  представление  о  том,  как  работать  с  персоналом,  существует  на  уровне  понимания,  но  не  закреплено  документально,  или  находится  в  стадии  формирования.  Если  мы  создаем  предприятие  и  заинтересованы  в  том,  чтобы  кадровая  политика  проводилась  осознанно,  то  необходимо  осуществлять  следующие  этапы  по  проектированию  кадровой  политики:

1. нормирование;
2. программирование;
3. мониторинг.

Нормирование.  Цель – согласование  принципов и целей работы  с персоналом  с принципами  и целями  организации в целом,  стратегией  и этапом  ее  развития.  В рамках  этого этапа работы  важно проанализировать  существенные  особенности  корпоративной  культуры,  спрогнозировать  возможные  изменения  внешней  и  внутренней  среды  организации,  конкретизировать  образ  желаемого  сотрудника  и  определить  цели  развития  человеческого  ресурса.  Например,  весьма  существенным  является  наличие в организации представления об  идеальном сотруднике,  принципах взаимной  ответственности между работником  и организацией,  правилах  должностного  и профессионального роста,  требованиях к развитию определенных  способностей  и умений.

Программирование.  Цель – разработка  программ,  путей достижения  целей кадровой  работы,  конкретизированных  с учетом  условий нынешних  и возможных изменений ситуации.  Необходимо  построить систему процедур  и  мероприятий  по  достижению  целей,  своего  рода  кадровых  технологий,  закрепленных  в  документах,  формах,  и  обязательный   учет,  как нынешнего состояния,  так и возможностей  изменений.  Существенный  параметр,  оказывающий влияние на  разработку  таких  программ, - представление  о  приемлемых  инструментах  и  способах  воздействия,  и  согласование  с  ценностями  организации.  Например,  в  ситуации  закрытой  кадровой  политики  нелогично  разрабатывать  и  использовать  программы  интенсивного  набора  персонала  через  кадровые  агентства,  средства  массовой  информации.  В  этом  случае  при  наборе  важно  обращать  внимание  на  знакомых  своих  сотрудников,  учащихся  корпоративных  учебных  заведений.  Для  корпоративной культуры,  основанной  на  «семейных ценностях»,  при наборе  персонала представляется  нецелесообразным  использование строгих психологических тестов.  Скорее  в данном  случае  следует уделять большее внимание  процедурам  собеседований,  групповым  мероприятиям  и  моделированию  реальных  производственных  ситуаций.