Экономическая практика

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации:

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга и Дэвида  Мак    Клелланда.

1. Теория мотивации  по  А.  Маслоу. 

     Сущность  ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом  психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира; 
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей - первичные, а следующие три - вторичные. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

  Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.                  

2. Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

     Согласно  данной теории, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

    Согласно теории МакКлеланда, люди, стремящиеся к                                                власти, должны удовлетворить эту потребность, и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.                                                                                           

3. Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

     Таблица 2

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

     Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  (мотивация) связана с характером  и  сущностью  самой  работы. Здесь руководитель должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

     Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

     Второй  подход  к  изучению мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для достижения конкретных целей.  К таким теориям относятся:  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.Вруму, теория  справедливости Дж. Стейси Эдамса и теория или модель Портера-Лоулера.                     

1. Теория  ожиданий В.Врума.

     Согласно  теории ожиданий, не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Исходя  из  теории  ожиданий,  можно сделать вывод,  что работник  должен иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

2. Теория справедливости Дж. Стейси Эдамса. 

     Согласно  этой  теории, эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, функционирующим в аналогичном системном окружении.                                                                                                 

     Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в которых работает  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой -  на старом,  у одного было одно качество заготовок,  а другого - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и так далее.                                         

3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

     Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

     Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.    

       Контроль  - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

       Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

       Контроль - это критически важная и сложная  функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

       Директор  ООО «СК Унистрой» имеет огромный опыт ведения бизнеса, а именно, управления организацией. Поэтому функции контроля за выполнением определенных работ  осуществляются им с особой важностью, поскольку такая сфера деятельности, как строительство, требует высокой подготовленности персонала и особой точности выполнения работ. Данный контроль является эффективным, так как имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

       Координация также является одной из главных  функций в менеджменте и тесно  связана с контролем. Руководитель координирует деятельность своих подчиненных, направляя их энергию в правильное русло. Основой для координации выступают цели и задачи, поставленные директором перед своими подчиненными. К элементам координации в данном случае также можно отнести постоянное отслеживание наличия сырья и материалов для осуществления строительно-монтажных работ, в случае отсутствия – их поставка, поддержание связей с непосредственным заказчиком, подрядчиком, субподрядчиком и так далее. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.7. Принятие решения  в процессе управления  организацией    

       Принятие  решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации.

       В управлении организацией принятие решений  осуществляется менеджерами различных  уровней и носит достаточно формализованный  характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом.

       Вообще, принятие решений в управлении представляет собой сложный и систематизированный  процесс, состоящий из ряда этапов и  стадий, начинающийся с формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, решающих эту проблему.

       В ООО «СК Унистрой» каждый сотрудник  в пределах своей компетенции  в ходе выполнения той или иной работы принимает какие-либо решения. Но принятие основных и наиболее важных для организации решений ложится на плечи директора и его заместителя. В частности, к таковым можно отнести: выбор объектов, заключение договоров на выполнение строительных работ, решение относительно приема на работу или увольнения работника, решение по выплате заработных плат и начисления премий, решение финансовых вопросов и другие. Начальники строительных участков, мастера принимают решения, касающиеся непосредственно производственной функции, то есть выполнением строительных работ. Бухгалтер решает вопросы, связанные с ведением бухгалтерской отчетности, осуществляет платежи по выставленным фирме счетам-фактурам и так далее.

       В целом к принятию решений в  процессе управления организацией сотрудники должны подходить ответственно, поскольку от правильности принятого решения зависит достижение поставленных руководством целей и дальнейшая судьба фирмы.