Формування фонду оплати праці на підприємстві

Однак при рішенні кадрових питань не слід зупинятися тільки на підвищенні професійної кваліфікації, необхідно  зацікавити людей в підвищенні продуктивності праці, стимулювати їх не тільки матеріально, але й застосовувати ефективні  форми психологічної мотивації, створити необхідні організаційні, економічні і психологічні умови  для об'єднання інтересів працівників з інтересами підприємства.

На мою думку, успіх приходить  саме на те підприємство, де існують  взаєморозуміння та взаємоповага між  керівництвом та персоналом, де дисципліна не переходить у деспотизм, де люди вміють знаходити компроміс у  складних ситуаціях, високий професіоналізм поєднується із результативністю праці, а при виникненні нестандартної  ситуації всі сили направляють на врегулювання конфлікту. Саме таким  підприємством є ВАТ «Слов'янський механічний завод».

Розглядаючи структуру бухгалтерії, я з'ясував, що на підприємстві немає  аудиторської групи. Але, на мою думку, наявність аудиторської групи дуже важлива для підприємства. Всередині  організації за вимогою та з ініціативи її керівництва аудиторами підприємства проводиться і внутрішній аудит.

Внутрішній аудит – це невід’ємна частина загальної системи управління, створюється на середніх і великих  підприємствах, виконує контрольні функції, залежно від мети і завдань.

Завдання внутрішньої аудиторської служби полягає в допомозі працівникам  підприємства ефективно виконувати свої посадові обов’язки. Відділ внутрішнього аудиту має бути складовою частиною підприємства і функціонувати в  рамках політики, визначеної керівництвом і правлінням.

Основна функція внутрішніх аудиторів  полягатиме в перевірці структури  внутрішнього контролю ВАТ «СМЗ»  та оцінці рівня її адекватності і ефективності. Виконуючи цю функцію, внутрішні аудитори можуть часто проводити фінансовий аудит, операційний аудит та перевірку на відповідальність.

Щоб діяти ефективно, внутрішній аудитор  не повинен залежати від лінійного  і функціонального управління, але  він не може уникнути реальної ситуації, поки існують відносини робітник-роботодавець. 
Внутрішні аудитори будуть забезпечувати адміністрацію цінною інформацією для прийняття рішень, які стосуються ефективного функціонування їх бізнесу.

Наступна пропозиція – удосконалення  витрат на оплату праці в управлінському обліку.

Витрати на оплату праці є третьою  після матеріальних витрат та інших  операційних витрат по значимості складовою  частиною операційної діяльності підприємств  більшості галузей економіки, в  тому числі і ВАТ «СМЗ». Значна частина цих витрат потребує досконалого  обліку. Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком  таких витрат. На наш погляд, він  повинен включати в себе рішення  таких питань: вибір оптимальних  систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі  майбутніх контрактів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік  витрат на оплату праці у розрізі  матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На мою думку, для отримання  необхідної інформації про структуру  витрат на оплату праці, їх облік необхідно  здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

• основна заробітна плата працюючих;
• додаткова заробітна плата працюючих.

Також облік витрат праці повинен  проходити в два самостійних етапи:

• калькулювання заробітної плати кожного працівника, включаючи утримання із неї, а також виплати та відрахування в пенсійний фонд та інші (облік заробітної плати)
• розподіл витрат на оплату праці по замовленням на рахунки накладних витрат та рахунки виробництва (облік витрат на робочу силу).

Оскільки витрати на оплату праці  тісно пов’язані із чисельністю  працюючих, тому, на наш погляд, на ВАТ  «СМЗ» необхідно забезпечувати  планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов’язань працівників  управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці. 
На підприємстві використовується погодинна та відрядна оплата праці із відповідними системами.

Тому ми хочемо запропонувати використання акордної системи праці, при якій визначають сукупний заробіток за виконання  певних стадій роботи або виробництва  певного обсягу робіт. Специфіка  цієї системи у тому, що доручена робота повинна бути виконана за визначені  строки, при цьому час, витрачений на її виконання, великої ролі при  начисленні заробітної плати не грає. Основним первинним документом по обліку зарплати при акордній системі є  акордний наряд. На мій погляд, разом  із відповідною формою оплати праці  він може знайти більш широке використання на практиці та стати діючим механізмом розвитку економічних відносин на ВАТ  «СМЗ». 

ВИСНОВКИ

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації  заробітна плата повинна використовуватися  як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в  Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика “заморожування” заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна  категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці  в Україні є найважливішим  завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці  повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в  основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального  життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну  плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування  зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід  з тіньової економіки значної  кількості підприємств, що збільшить  надходження коштів у бюджет. Мінімальний  рівень заробітної плати треба терміново  і реально збільшити до рівня  прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і  розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна  забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації  персоналу, враховуючи, що на підприємствах  України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення  системи оплати праці в Україні  дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво  до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Алексеев М.Л. Планирование деятельности фирмы. Учебно-методическое пособие. Прокопивний С Ф. “Економіка підприємства” – К.: «Каравела»,  2000. – 236 с.
2. Бойчук І.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – К.: Атака, 2004. – 542 с.
3. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. – «Планирование на предприятии». Учебник. – М.: Информ. – издательство. Дом «Филин», 1999. – 423 с.
4. Грищак М.Г., Минин Л.В., Белик Н.Г., Гончарук П.Д. Совершенствование и планирование на промышленном предприятии. – К: Техника, 1983. – 654 с.
5. Ильин А.И. Планирование на предприятии. В 2-х частях. Часть 1. Стратегическое планирование. – Минск: ООО «Мисанта», 1998. – 435 с.
6. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2003. – 356 с.
7. Пасічник В.Г., Акіліна О.В. Організація виробництва. Навчально-методичний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 452с.
8. Петрович Й.М., Захарчин Г.М. Організація виробництва: Підручник. –Львів: «Магнолія плюс», 2004. – 520 с.
9. Семернікова І.О., Мєшкова-Кравченко Н.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – Херсон: ОЛДІ – плюс, 2003. – 423 с.
10. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник. – К.: «Каравела», 2003. – 159 с.
11. Швайка Л.А. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник . – Львів: «Магнолія плюс», 2004. – 135 с.