Ефективність використання трудового потенціалу

ЕФЕКТИВНІСТЬ  ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

 

Актуальність  теми. В ринкових умовах функціонування трудовий потенціал підприємств визнають одним із ключових ресурсів економіки, від ефективного використання якого на мікрорівні залежить ефективність використання активів підприємства, на макрорівні економічний розвиток держави.

В ХХІ ст. в умовах прискореного розвитку науки, техніки і технологій, глобалізації економічних процесів, доступності капіталу, широкого асортименту  засобів і предметів праці  конкурентні переваги підприємств  формуються за рахунок ефективного  використання професійних, творчих, комунікаційних та інших здібностей працівників, адже швидко реагувати на зміни зовнішнього  середовища, розробляти і впроваджувати  інноваційні проекти у всі  сфери діяльності підприємства, ефективно  управляти його виробничим потенціалом  можна лише за наявності всебічно освічених, висококваліфікованих і  мобільних працівників.

Мета теми — пояснення сутності й механізму визначення ефективності використання трудового потенціалу, його показники та резерви на сучасному етапі розвитку економіки України та в її перспективі.

Ключові слова: : трудовий потенціал, управління персоналом, ефективність використання трудового потенціалу, розвиток трудового потенціалу, трудова діяльність.

 

1. Загальне визначення  та критерії ефективності господарювання

Економічна ефективність як категорія відображає доцільність  і ступінь використання елементів  виробництва у процесі створення  матеріальних благ. Конкретне, кількісне  відображення вона дістає у знятті продукції (робіт, послуг) із кожної одиниці  витрачених ресурсів виробництва.

За цього зв’язку з  різним відображенням ефекту слід розрізнювати економічну ефективність виробництва  та господарювання у цілому. Економічним  ефектом виробництва є вироблена  продукція послуги, а господарювання — реалізована продукція (послуги) чи прибуток (збиток).

Ефективність (продуктивність) =  
= Результати / Ресурси (витрати)

Тому визначення ефективності зводиться з однієї сторони до вимірювання отриманого ефекту, з  другої — до встановлення обсягу використаних і спожитих ресурсів і витрат. Суть проблеми підвищення ефективності господарювання в тому, щоб на кожну одиницю  витрат — трудових, матеріальних, фінансових — досягти максимально можливого  збільшення обсягу виробництва чи доходу. Отже, єдиним народногосподарським критерієм  ефективності господарювання можна  вважати зростання продуктивності праці (рис. 6.1.1).

Рис. 6.1.1. Критерії визначення ефективності господарювання

У загальному вигляді критерій ефективності господарювання відображає постійно здійснюваний процес максимізації обсягу національного доходу (ВНП, ВВП) або продукції підприємства. Слід зазначити, що результати діяльності як найважливіший компонент для  визначення ефективності не можна розглядати однозначно. Йдеться про корисний кінцевий результат. Він може бути як економічним, так і соціальним.

Економічний результат (ефект) — це, по суті, співвідношення між  результатами та витратами. Економічний  ефект відображає результати господарювання як на макро-, так і на мікрорівні. До його показників, як уже зазначалося, належить приріст національного  доходу, продуктивності суспільної праці, економія чисельності працівників, для підприємства — приріст продукції, величина прибутку, економія тих чи інших ресурсів або загальна економія за рахунок зниження собівартості продукції.

Соціальний ефект зводиться  до законодавчого скорочення робочого тижня, підвищення заробітної плати, збільшення кількості робочих місць і рівня зайнятості людей, поліпшення умов праці та побуту, стану довкілля, загальної безпеки життя тощо. Соціальні наслідки господарювання мають ту особливість, що далеко не всі вони піддаються кількісному вимірюванню. Характеризуючи принципові підходи до оцінки соціальної ефективності, потрібно враховувати низку методичних особливостей (рис. 6.1.2).

Рис. 6.3. Методичні підходи  
до оцінки соціальної ефективності

По-перше, потрібно виходити з того, що соціальна ефективність має визначатися на двох рівнях —  локальному (на тому чи іншому підприємстві як ступінь вдоволення соціальних потреб своїх працівників) і регіональному  та загальнодержавному (як ступінь  соціального захисту людей і  однакове забезпечення соціальних потреб різних верств населення з боку місцевих органів та держави у цілому).

По-друге, дуже важливим є  визначення абсолютних масштабів і  відносного рівня задоволення різноманітних  соціальних потреб працівників того чи того підприємства за рахунок його власних ресурсів чи населення регіону, чи держави. Таких, як:

збільшення розміру оплати праці понад установлений державою мінімальний рівень заробітної плати;

законодавче підвищення розмірів допомоги з безробіття й інших  соціальних виплат;

оплати частини вартості чи надання безплатних путівок до лікувально-оздоровчих закладів;

дотації закладам громадського харчування підприємства;

надання безповоротної позики на придбання кооперативного житла  та спорудження дачних будинків;

будівництво й утримання  власного житлового фонду, баз відпочинку, будинків культури, поліклінік, дитячих  дошкільних закладів, спортивних споруд;

забезпечення нормальних (нешкідливих для здоров’я), умов праці та належної охорони довкілля;

навчання та підготовка кадрів за рахунок підприємства;

створення підсобних сільськогосподарських  підприємств тощо.

По-третє, оцінюючи соціальну  ефективність, потрібно врахувати також  низку соціально важливих заходів, постійно здійснюваних за рахунок місцевих і загальнодержавного бюджетів.

По-четверте, конкретне визначення рівня соціальної ефективності має  охоплювати кількісне вимірювання  та оцінку ефекту й витрат по всій сукупності заходів, зміст і характер яких дозволяє це зробити, а також якісну характеристику та виявлення впливу на ефективність тих груп заходів, за якими кількісне  вимірювання ефекту є неможливим.

Щодо ефективності використання ресурсів праці як живого чинника  виробництва матеріальних і духовних благ, то тут є своя специфіка  та особливості, адже саме у цьому  виді ресурсу концентруються найбільшою мірою соціальні аспекти ефективності.

2. Класифікація  резервів підвищення ефективності  використання трудового потенціалу

Резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу формуються у результаті дії багатьох взаємопов’язаних чинників, що являють собою систему матеріально-технічних, організаційних, соціально-економічних та інших умов, які визначають рівень використання робочої сили прямо чи опосередково. Тож для дослідження шляхів формування працезберігаючих можливостей резервів і розробки механізмів їх використання слід мати класифікацію резервів (рис. 6.2.1).

Коли врахувати усі  особливості утворення, виявлення  та використання резервів, то їх можна  згрупувати та такими ознаками:

за місцем утворення: регіон, підприємство, структурний підрозділ;

за часом виникнення та використання: оперативні, поточні, перспективні (стратегічні);

за часом дії: постійні, короткочасні;

за можливістю виявлення: поверхневі (явні), глибинні (приховані);

за формою впливу на ефективність виробництва: прямі, побічні;

за мірою впливу на процес виробництва: інтенсивні, екстенсивні;

за внесеними капіталовкладеннями: інвестиційні чи капіталоємкі, безінвестиційні  чи некапіталоємкі;

за проявом у процесі  виробництва: реальні, потенційні;

за зв’язком із виробництвом: внутрішньовиробничі, поза виробничі.

Резерви, як правило, обмежені фазою виробництва. Але значна їх частина утворюється поза виробництвом. Без обліку територіальних чинників їх формування неможливо максимально  використати поверхневі резерви. Тож  резерви групуються за місцем їх утворення на регіональні підприємства та їх структурних підрозділів.

Оскільки повне використання резервів пов’язане з чинником часу, особливе значення має розподіл їх на групи за часом утворення та використання — на оперативні, поточні, перспективні (стратегічні).

Рис. 6.2.1.

Класифікація резервів підвищення  
ефективності використання трудового потенціалу

Оперативні резерви —  це потенційні можливості вдосконалення  процесу залучення до виробництва  трудових ресурсів, дозволяючи перебороти відхили у ході їх використання від  норми та нормативів і безперервно  проводити у стан, відповідний  оптимальному. У часи оперативних  резервів, обмежених проміжком технологічних  операцій, змін, доби, декад, їх реалізація не потребує будь-яких капіталовкладень.

Поточні резерви — це резерви, що протягом звітного періоду  виникають під впливом можливостей  удосконалення організації праці, ефективнішого використання наявного обладнання, вдосконалення технології, зниження трудомісткості продукції. Вони використовуються протягом місяця, кварталу, року та не потребують значних капіталовкладень.

Перспективні резерви  для свого використання потребують значних проміжків часу і матеріальних витрат. Вони пов’язані із запровадженням нових досягнень науки і техніки, передового досвіду, реконструкцією підприємств. Поточні та перспективні резерви  органічно взаємозв’язані, оскільки в міру реалізації довгострокових проектів перспективні резерви переходять до категорії поточних.

Поширений у практиці господарювання поділ резервів за можливістю виявлення  на поверхневі та глибинні.

До поверхневих або  наявних відносять невикористані  в даний період можливості у відповідних  ланках виробництва. У більшості  випадків вони пов’язані з можливостями запровадження у виробництво створеної техніки і відпрацьованої технології, випробуваної з одержанням ефекту на інших підприємствах організації виробництва та праці. Використання поверхневих резервів не потребує тривалих проміжків часу і значних фінансових витрат.

Глибинні резерви —  різноманітні. Переважно вони полягають  у проектах нової техніки, новітньої  технології, науково-технічних відкриттях і т. ін.

Залежно від форм впливу на ефективність виробництва резерви  поділяються на прямі та побічні. Прямі резерви безпосередньо  впливають на ефективність виробництва, а побічні — виконують ту саму функцію опосередковано.

Окрім того, за мірою впливу на процес виробництва резерви доцільно поділяти на інтенсивні й екстенсивні. Інтенсивні можливості пов’язані з підвищенням продуктивності технологічного устаткування, сукупності підвищення професійних, фізичних та духовних здібностей людини тощо. Екстенсивні резерви являють собою можливості підвищення ефективності сукупної тривалості роботи працівників. Використання екстенсивних резервів пов’язане з розширенням кількісного складу виробничого персоналу, установлення додаткового устаткування. Чітко розподілити екстенсивні та інтенсивні резерви важко. Але слід пам’ятати, що інтенсивні резерви мають якісний характер, а екстенсивні — кількісний.

З метою вибору варіантів  капіталовкладень резерви поділяються  на інвестиційні та безінвестиційні.

Інвестиційні резерви  потребують суттєвих капіталовкладень і пов’язані із запровадженням таких  дій, що призведуть до піднесення продуктивності роботи працівників через удосконалення  технології, устаткування, умов праці  і т. ін.

Безінвестиційні резерви  закладені у виведення з виробництва  зайвого устаткування, ущільнення робочого часу тощо.

За проявом у процесі  виробництва резерви поділяються  на реальні та потенційні. Резерви, які можливо використати в  даний час за неявних виробничих ресурсів, являють собою реальні  можливості підвищення ефективності використання робочої сили. Потенційні резерви  — це наявні можливості, які використовуються у звітному періоді.

Наукове та практичне значення має поділ резервів за зв’язками  з виробництвом на внутрішньовиробничі  і позавиробничі. Перші пов’язані  з невикористаними технічними, технологічними, організаційно-технічними та соціальними можливостями піднесення ефективності праці. Позавиробничі резерви формуються за межами виробництва, але максимально виявляються безпосередньо у виробництві. Вони пов’язані з необхідністю зміни загальноосвітньої та спеціальної підготовки працівників, структури зайнятості, мобільності населення, трудової і виробничої активності.

3. Умови та чинники  формування резервів ефективності використання трудового потенціалу

Резерви, які підвищують ефективність використання трудового  потенціалу, формуються під впливом  умов і чинників. Їх комплексний  аналіз слугує методологічною та інформаційною  основою для розробки заходів, спрямованих  на ефективне використання ресурсів праці. Як умови, так і чинники підвищення ефективності використання трудового потенціалу відображають суттєві причинно-наслідкові зв’язки, що визначають даний процес. Чинник є тією рушійною силою, яка впливає на ефективність використання трудового потенціалу за різних матеріально-технічних, суспільно-економічних і природних умов. Умови забезпечують дію чинників, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу. Чинники діють стільки часу, скільки зберігаються умови, що їх породжують. Головні з цих умов матеріально-технічні, соціально-економічні, природні. У стислому вигляді їх зміст проілюстровано на рис. 6.3.1.

Рис. 6.3.1. Умови формування резервів ефективності  
використання трудового потенціалу

Матеріально-технічні умови  характеризують ступінь розвитку продуктивних сил і пов’язані з нагромадженням виробничого потенціалу, його якісним  складом, рівнем розвитку науки і  техніки, а також соціально-економічними особливостями трудових ресурсів. Науково-технічний  прогрес зумовлює зростання технічної  оснащеності виробництва, яка відображає ступінь озброєності працівників  засобами виробництва і є одним  із найважливіших показників розвитку продуктивних сил суспільства. На практиці технічна оснащеність виражається через показники фондоозброєності і механізації та автоматизації. У міру розвитку продуктивних сил, прискорення науково-технічного прогресу відбувається зростання обсягу засобів виробництва порівняно з кількістю працівників, що приводять їх у дію. Зменшення чисельності працівників відносно маси засобів виробництва залежить не тільки від кількісного зростання технічної озброєності праці тією мірою, якою воно зумовлено технікою, а й від її якості. Важливою умовою, що впливає на ефективність використання трудового потенціалу, є рівень його загальної освіти, обсяг накопиченого виробничого досвіду, дисципліна праці та ставлення до неї, економічна активність і мобільність робочої сили. Ця умова характеризує якість трудового потенціалу.