Динамика кадрового и технического потенциала предприятия

  - метод вынужденного выбора;

  - описательный метод; 

  - метод анкет; 

  - метод шкалы наблюдения;

  - метод моделирования ситуаций;

  - метод перекрестной социометрической  оценки (ПСО) «360». 

  Каждый  из них имеет свои преимущества и  недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

  Метод стандартных оценок

  Руководитель  предприятия заполняет специальную  форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и  доступен в применении, но поскольку  оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником  службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем  работу аттестуемого.

  Метод вынужденного выбора

  Эксперты  выбирают наиболее подходящую для работника  характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного  труда и проч.)

  Описательный  метод

  Этот  метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и  может комбинироваться с предыдущим.

  Метод анкет

  Этот  метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку  против каждой характеристики или оставляет  пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а  общей оценкой результативности становится сумма оценок.

  Анкеты  могут содержать такие оценочные  параметры:

  - качество работы;

  - личные свойства;

  - характер взаимоотношений в коллективе;

  - уровень квалификации и знаний;

  - организационные навыки;

  - психологические качества и т.д.

  Метод шкалы наблюдений

  Основывается  на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько  раз и каким образом человек  вел себя в них.

  Метод моделирования ситуаций

  Чаще  всего применяется в оценочных  центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

  Метод перекрестной социометрической оценки:

  - Может давать структурированные  оценки деловых и личностных  качеств сотрудников без детального  обоснования и рекомендаций.

  - Оценка работников по методу  ПСО осуществляется значительно  проще и дешевле. 

  - В качестве объекта исследования  выступает группа сотрудников  (до 20 человек), хорошо знающих друг  друга по совместной работе. Каждый  участник получает анонимную  анкету и список группы. Колонки  этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

  Проводится  оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность  в один - два дня. В программу  включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться  аудио-, видеотехника). Фиксируются  результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой  деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его  профессиональному развитию. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.2002.

  Оценка  компетенций проводится на основе анализа  видеозаписей, аудио- и записей наблюдателей, по заранее разработанным критериям. Такой комплексный подход с использованием психодиагностики, метода наблюдения и интервью дает точные результаты, которые компания может использовать в своих интересах, ротации кадров, для развития и обучения персонала, либо для отбора кандидатов на ответственные  позиции.

  Регулярная  и систематическая оценка компетенций  сотрудников представляет руководству  организации информацию, необходимую  для:

  - ранжирования персонала по степени  ответственности на четыре группы: элитная, перспективная, номинальная,  аутсайдеры;

  - принятия обоснованных решений  о вознаграждении, продвижении, увольнении;

  - планирования профессионального  развития, карьеры и ротации кадров;

  Оценка  сотрудников позволяет:

  - выявить наиболее перспективные  кандидатуры; 

  - выявить области недостаточной  компетенции, что позволяет качественно  подготовить индивидуальные планы  развития и эффективно спланировать  карьеру, сформировать кадровый  резерв;

  Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и  процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его  работы и его потенциала имеет  огромное значение для принятия единственно  верного решения. Поэтому диагностика  кадрового потенциала - это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой  организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  3 Технический потенциал предприятия

  Существует  множество определений и множество  подходов к понятию «экономический рост» вообще и «рост предприятия» в частности. Мы не будем вдаваться  в тонкости всех этих подходов и  определений, а ограничимся одним  из возможных вариантов.

  Будем исходить из того, что понятие «рост  предприятия» включает в себя две  тесно связанные друг с другом, но все же различные стороны:

  1) рост потенциала предприятия;

  2) рост масштабов его производственной  и коммерческой деятельности.

  Рост  потенциала предприятия включает в  себя, в свою очередь, рост

  – технического и технологического потенциала;

  – кадрового потенциала;

  – финансового потенциала;

  – научно-технического потенциала;

  – потенциала управления.

  Под ростом технического и технологического потенциала понимается увеличение объемов  используемых основных и оборотных  средств, применение более прогрессивных  технологий, в целом – способность  предприятий решать все более  масштабные производственные и технологические  задачи, увеличивать выпуск производимой продукции или услуг, улучшать его  структуру.

  Под ростом кадрового потенциала понимается увеличение количества применяемых  предприятиями трудовых ресурсов, рост их образовательного и профессионального  уровня.

  Рост  финансового потенциала – это  способность предприятий аккумулировать все более значительные финансовые ресурсы и за счет этих ресурсов реализовывать все более значительные инвестиционные проекты. Этот процесс  происходит, с одной стороны, за счет того, что по мере роста предприятия  увеличивается масса прибыли  и амортизационных отчислений, которыми может оперировать предприятие (внутренние источники), а с другой – чем крупнее предприятие, тем легче ему привлечь средства из различных внешних источников.

  Научно-технический  потенциал – в общем виде это  способность предприятия генерировать новые научные и технические  идеи, осуществлять их научную, проектно-конструкторскую  и технологическую проработку и  реализовывать их в своей производственной деятельности.

  Наконец, рост потенциала управления – это  возрастающие возможности менеджеров предприятия, повышение их квалификации, рост практических навыков.

  Для анализа влияния технического потенциала предприятия на результаты его деятельности предлагается методика, состоящая из пяти блоков.

  В блоке 1 "Сбор и группировка исходной информации" происходит предварительная  обработка исходной информации. Для  проведения анализа необходима информация за определенный ряд лет, характеризующая  технический потенциал и результаты деятельности совокупности предприятий, функционирующих в примерно одинаковых условиях.

  В блоке 2 "Количественная оценка потенциала предприятия" проводится количественная оценка компонент технического потенциала предприятия.

  В блоке 3 "Сравнительная оценка технического потенциала предприятия" проводится сравнительный анализ по каждой компоненте потенциала по всей совокупности рассматриваемых  предприятий и исследуется динамика компонент потенциала предприятия  по годам. Рассчитываются (в процентах) отклонения для каждого предприятия  от среднего значения соответствующей  компоненты технического потенциала по кругу предприятий. Предприятиям присваиваются  ранги по каждой компоненте технического потенциала в порядке их убывания, и определяется общий ранг для  потенциала.

  В блоке 4 "Определение приоритетов  компонент технического потенциала предприятия" исследуется влияние  компонент технического потенциала предприятия на его объем производства. Используется производственная функция вида:

   Y = A * X1a1 * X2a2 * X3a3 * X4a4 * X5a5 (5),

  где Y - объем произведенной продукции, а Xi - i-я компонента потенциала предприятия, А больше и равно 0, i больше и равно 0 для всех i - параметры, которые определяются с помощью метода наименьших квадратов, на основе вычисленных в блоке 2 данной методики оценок компонент технического потенциала исследуемой совокупности предприятий.

  В блоке 5 "Определение "узких" мест в техническом потенциале предприятия" для конкретного предприятия  выявляются составляющие приоритетных компонент технического потенциала, негативно влияющие на эффективность  использования потенциала предприятия. По каждой составляющей компоненты технического потенциала объем соответствующего ресурса, качество ресурса и эффективность  использования ресурса проводится сравнительный анализ по рассматриваемой  совокупности предприятий, который  позволяет определить какая из составляющих компоненты технического потенциала данного  предприятия является "узким" местом, негативно влияющим на развитие предприятия.

  Вообще  же имеющиеся в экономической  литературе предложения по оценке уровня использования потенциала можно  свести к трем подходам:

  - оценка потенциала одним обобщающим  показателем,

  - выражение уровня использования  единым интегральным показателем,  состоящим из набора различных  показателей, отражающих различные  подсистемы предприятия,

  - применение системы показателей,  каждый из которых отражает  состояние соответствующей подсистемы.