Анализ предприятия ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром»

Таблица 6 - Динамика  движения среднесписочной численности работников  ДОАО «Спецгазавтотранс» за 200-2011гг.

На рисунке  4 приведены данные о движении рабочей силы на предприятии ДОАО «Спецгазавтотранс» за период 2009-2011 гг.

Рисунок 4 - движение рабочей силы.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период и определяется по формуле:

A=(B+C)/D             

где  A – коэффициент текучести кадров, %;

       B – количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

       C – количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

       D - среднесписочная численность персонала, чел.

Исходные данные приведены в таблице 7.

Таблица 7 – Исходные данные для расчета коэффициента текучести кадров.

2009 г. Кт = (23+1)/980*100%=2,4%

2010 г. Кт = (71+3)/1197*100%=6,1%

2011 г. Кт = (132+5)/1360*100%=10%

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

На данном предприятии за 2010-2011 гг. наблюдается рост коэффициента текучести с отклонением от естественного коэффициента текучести.

Излишнее движение персонала на предприятии отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть приобретает  лавинообразный характер.

Основные и главные причины увольнения персонала в 2010-2011 году это тяжёлые условия труда и неудовлетворенность зарплатой.

2.3 Аттестация персонала.

На предприятии ДОАО «Спецгазавтотранс» отсутствует система аттестации персонала. Это приводит к тому, что работнику поручают выполнение той работы, для которой уровень квалификации недостаточен, или отсутствует нужный опыт, специальные знания в данной области, а это, в свою очередь, приводит к экономическим потерям, а так же теряется возможность продвижения персонала.

Для решения этой проблемы рекомендуется внедрить систему аттестации на предприятие. Аттестация вводится для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Аттестацию необходимо проводить периодически, не реже одного раза в три года. От аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие на должности менее одного года (данная категория лиц проходит собеседование);

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.

Предлагаемый процесс аттестации кадров на предприятии «Спецгазавтотранс» будет делиться на четыре этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении ат­теста­ции, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях ат­тестации. Аттестационный лист (Приложение 1) содержит объективную информацию о работ­нике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика (Приложение 2) отражает обобщенные результаты оценки дея­тельности работника, анкетного опроса о поведении работника в  коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологиче­ской) службы. Ответственность за учет и оценку  деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работ­нике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

2. Формирование состава ат­тестационной комиссии и его ут­вер­жде­ние: директор по персоналу (председатель), началь­ник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразде­ления, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член). Со­став аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комис­сии по под­разделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, за­полнение анкет, компью­терная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, приня­тие пер­сональных решений о про­движении работников, направлении на учебу, пе­ремещении или увольнении сотруд­ников, не прошедших аттестацию. Работника знакомят с решением комиссии (Приложение 3), указывая на сильные и сла­бые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения ква­лификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется (Приложение 4). Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

              Важно,   чтобы  аттестация  работников  проходила  в доброжела­тель­ной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обес­пече­нии объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определен­ные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др.

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

В ходе выполнения курсовой работы было проанализировано предприятие ДОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром», его основные виды деятельности, организационно-правовая структура, а так же основные экономические показатели деятельности и состав персонала. Была выявлена такая проблема, как отсутствие действующей системы персонала.

В результате работы было предложено внедрить на предприятие систему аттестации персонала, которая будет делиться на четыре этапа: подготовительный этап, формирование состава ат­тестационной комиссии и его ут­вер­ждение, основной этап и заключительный этап. Внедрение системы аттестации может помочь избежать значительных экономических потерь, а так же в создании единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Список литературы

1) Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебник. 1999.

2) Удвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991

3)   Е.Борисова, Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал

4) Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22

5) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.

6) Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97

2