Анализ образования и использования фонда оплаты труда

1. Цели, задачи анализа трудовых ресурсов и источники  информации

 

     Трудовые  ресурсы предприятия — это  совокупность физических лиц, состоящих  с предприятием как юридическим  липом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

     Трудовые  ресурсы являются активной частью производительных . сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

     Объектом  анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

     Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

     Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение результатов  над затратами. Эффективность использования  кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными  становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

     Потребность в персонале определяется величиной  спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров  и услуг, выполняемых с помощью  данных человеческих ресурсов.

     Персонал  предприятия — совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

     Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

     Основные  задачи анализа:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:
2. определение и изучение показателей текучести кадров;
3. выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

     Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

     Таким образом, цель анализа труда —  выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
2. движение рабочей силы;
3. социальная защищенность работников;
4. использование фонда рабочего времени;
5. производительность труда;
6. рентабельность персонала;
7. трудоемкость продукции;
8. динамика заработной платы;
9. эффективность использования фонда заработной платы.

     В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом. 

2. Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основными задачами анализа являются:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров;
2. выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

     Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

     Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

     Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     Следовательно, такое сравнение дает возможность  установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

     Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     Среднесписочная численность персонала, R_CC:  

      Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр): 

     Коэффициент оборота по выбытию (К_в): 

     Коэффициент текучести кадров (К_т.к): 

     Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (К_п.с.): 

     Коэффициент замещения (К_з): 

     Если  разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает  убыль трудовых ресурсов в связи  с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации рабочих мест.

     Уровень трудовой дисциплины (К_Д): 

     Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

     Резерв  увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде: 

     где — резерв увеличения выпуска продукции;

       — резерв увеличения количества  рабочих мест;

       — фактическая  среднегодовая выработка  производственного персонала в отчетном периоде.

     Показатели  обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его  использования, и естественно, не могут  непосредственно влиять на объем  выпуска. Последний зависит не столько  от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени.  

3. Анализ  эффективности использования  рабочего времени 

 

     Увеличение  производительности труда находится  в прямой зависимости от использования  рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его  затрат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий  и затрат.

     Объем вырабатываемой продукции прямо  пропорционален фонду рабочего времени  и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени  проводится в двух направлениях: выявление  потерь рабочего времени и непроизводительного  его использования. Целью анализа  использования рабочего времени  на предприятии является выявление  целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность  выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать  предложения по рациональному использованию.

     Цель  анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач:

     - рассмотреть основные экономические  показатели деятельности предприятия;