Сравнительная характеристика основных составляющих общения : перцептивная ,коммуникативная и интерактивная стороны общения

Понятие «акцентуация» близко к понятию  «расстройство личности». Основным отличием является то, что три основные характеристики расстройства личности (влияние на все сферы жизни человека, стабильность во времени, социальная дезадаптация) никогда не присутствуют в акцентуации одновременно:

1. Акцентуированный человек может специфически реагировать на специфические психогенные воздействия, но только на них, в то время как человек с расстройством личности на любые психогенные воздействия реагирует в соответствии с особенностями своего расстройства (влияние на все сферы жизни).
2. Акцентуации могут наиболее ярко проявляться только в течение определённого периода жизни человека (например подросткового периода) и обычно сглаживаются со временем, в то время как для расстройств личности характерно появление на ранних периодах жизни и стабильность или усиление проявлений в течение жизни (стабильность во времени).
3. Акцентуации могут не приводить к социальной дезадаптации вообще или приводить к ней лишь на непродолжительное время, в то же время расстройства личности мешают такой адаптации постоянно (социальная дезадаптация).

Хотя  специально это обычно не подчёркивается, можно видеть, что понятие «акцентуация» определяется через понятие «расстройство личности» («психопатия»), и вторично по отношению к нему. Из утверждений Личко об отличиях акцентуаций от расстройств личности можно сделать вывод, что во всём остальном они схожи.

А. Е. Личко разрабатывал свою концепцию и диагностические методы исключительно для работы с подростками, из-за чего иногда можно встретить утверждения других авторов, что понятие акцентуации применимо только к подростковому возрасту. Однако сам он нигде не ограничивает область применения этого понятия, и говорит только об области применения своих теоретических и практических разработок.

Степени выраженности

А. Е. Личко выделяет две степени выраженности акцентуаций:

1. Явная акцентуация — крайний вариант нормы. Акцентуированные черты характера достаточно выражены в течение всей жизни. Компенсации не происходит даже при отсутствии психических травм.
2. Скрытая акцентуация — обычный вариант нормы. Акцентуированые черты характера проявляются в основном при психических травмах, но не приводят к хронической дезадаптации.

Классификация акцентуаций

За время  существования понятия «акцентуация» было разработано несколько типологий акцентуированных личностей. Первая из них (1968 год) принадлежит автору концепции, Карлу Леонгарду. Следующая, получившая более широкую известность классификация от 1977 года, была разработана Андреем Евгеньевичем Личко. 
 

Типы  акцентуированных личностей

1. Демонстративный тип. Характеризуется повышенной способностью к вытеснению.
2. Педантичный тип. Лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.
3. "Застревающий" тип. Характерна чрезмерная стойкость аффекта.
4. Возбудимый тип. Повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями.
5. Гипертимический тип. Повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью.
6. Дистимический тип. Сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность.
7. Тревожно-боязливый тип. Склонность к страхам, робость и пугливость.
8. Циклотимический тип. Смена гипертимических и дистимических фаз.
9. Аффективно-экзальтированный тип. Легкость перехода от состояния восторга к состоянию печали.
10. Эмотивный тип. Родственен аффективно — экзальтированному, но проявления не столь бурные. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

 
Работники очень сильно различаются  по своим индивидуально-психологическим характеристикам, по своим взглядам и установкам, ценностям и убеждениям и многим другим характеристикам. Но самое главное (с точки зрения отбора работников в компанию и их адаптации) заключается в том, что работники сильно отличаются и по степени выраженности у себя индивидуально-психологических характеристик. В психологии это понятие получило название акцентуаций характера.

     Акцентуации характера могут иметь как  небольшую степень выраженности, так и быть очень ярко выраженными. Таких людей часто называют психопатами. И в обыденном сознании, да и отчасти это подтверждается практикой, закрепилась устойчивая точка зрения, которая гласит: чем сильнее акцентуация характера, тем сильнее выражены проблемы, возникающие с таким работником в компании. Например, Манфред Кетс де Врис называет 10 вариантов выраженных индивидуальных особенностей людей, с которыми легко можно столкнуться на рабочем месте и с которыми возникает множество проблем. 

     1.Параноидальные  лидеры.

     2. Нарциссы

     3. Невротики.

     4.Депрессивные лидеры.

     5. Шизотипичные личности.

     6.Театральные личности.

     7.Зависимые типы.

     8.Циклотимические личности.

     9.Пограничные личности.

     10.Шизоиды.

     Существуют  и другие классификации акцентуаций  характера. Однако по большей части  их авторы концентрируются на проблемах, которые связаны с этими "персонажами". А авторы, описывающие их в рабочих ситуациях, - на сложностях, которые возникают в рабочих ситуациях благодаря этим людям.

     Однако  практика работы в различных коммерческих структурах показала, что часто успешными руководителями и работниками оказывались именно те люди, у которых были определенные достаточно ярко выраженные индивидуальные особенности, акцентированные черты характера, четкие, хотя и не совсем привычные ценности и установки, а не те работники, которые получили в нынешних публикациях обидное и часто совсем незаслуженное название "офисный планктон".

     Конечно, часто бывает так, что из-за этих особенностей руководителей и/или  работников у окружающих их сотрудников  появляется много "головной боли", сложностей. Но тем не менее именно такие люди оказывались и оказываются успешными предпринимателями и талантливыми руководителями, которые выводят свои компании в лидеры на своих рынках, именно такие люди предлагают нетипичные решения и нестандартные выходы из проблемных ситуаций.

     Не  является секретом ни для руководителей, ни для директоров по персоналу и  тот факт, что эти люди "с  особенностями" также могут оказаться  не только малоэффективными работниками, но и нанести откровенный урон компании, создать проблемы и конфликты в отношениях. Таким образом, наличие акцентуаций характера у руководителей и работников может иметь совершенно разные "последствия" - работа этих людей может быть высокоэффективной или, наоборот, привести к их увольнению. Так кого же все-таки можно брать на работу, с какими индивидуальными особенностями сотрудников можно мириться, а от каких надо избавляться как можно скорей. И как сделать так, чтобы "особенности" принимаемых на работу сотрудников в какой-то момент не стали откровенными проблемами компании.

     Можно попробовать выделить ключевые зоны риска, связанные с наличием тех или иных индивидуальных особенностей, которые следует иметь в виду при найме на работу и при управлении работниками с соответствующими индивидуальными особенностями. Если посмотреть на различные классификации, то можно увидеть большое разнообразие различных характеров и индивидуальностей, описанных в этих классификациях. Но несмотря на то, что все люди так значительно отличаются друг от друга, по нашему мнению, их можно разделить на две большие группы в отношении возможностей работы в организации. А именно на тех людей, кому, как правило, удается, вопреки своим индивидуальным особенностям, адаптироваться в организациях, в которых эти люди работают; и тех, которым это, как правило, не удается, и они вынуждены покидать компанию.

     К первой группе, с нашей точки зрения, относятся люди, которые, обладая  выраженными индивидуально-психологическими особенностями, тем не менее овладели своим характером. Иными словами, это такие люди, когда "сам человек управляет своим характером, его проявлениями и в конечном итоге своим поведением".

     Вторую  группу, по нашему мнению, составляют люди, у которых, наоборот, характер управляет  человеком и в конечном итоге  его поведением. Отдавая себе отчет в некоторой условности подобного деления с точки зрения научной психологии, тем не менее видим целесообразность подобного деления с точки зрения практики управления персоналом, проведения процедур отбора и адаптации персонала в компании. Более того, можно считать это ключевым, базовым признаком, определяющим возможности как успешной адаптации, так и эффективной деятельности работника. Приведем примеры из практики для иллюстрации этой точки зрения.

     На  собеседование приходит кандидат

     1. Он очень тщательно, подчеркнуто  тщательно и достаточно броско одет, легко вступает в контакт, поддерживает и развивает его, ведет себя в процессе собеседования несколько демонстративно, у кандидата периодически, в частности в ситуациях критической оценки, появляются достаточно яркие эмоциональные реакции, но при этом возникает и четкий "позитивный ответ" на похвалу и положительные оценки. Мышление образное, образы яркие. Тем не менее эмоциональные реакции кандидата при изменении в поведении интервьюера становятся менее выраженными, мышление сохраняет образность, подвижность и динамичность, но не теряет своей последовательности, целенаправленности и ясности. Иными словами, мы видим, что, несмотря на наличие черт театральности (истероидности), кандидат в достаточной степени управляет своими индивидуальными особенностями и своим поведением. На такое же отборочное собеседование приходит кандидат

     2. Одет аналогично. Так же легко  и свободно вступает в контакт.  Эмоциональные реакции в целом  такие же, как и у предыдущего  кандидата. Но в процессе собеседования они мало меняются при изменении поведения интервьюера. Более того, внезапно на, казалось бы, нейтральный вопрос возникает вдруг выраженная эмоциональная реакция, могут быть и вегетативные реакции (покраснение, побледнение, потливость и т.д.), тема разговора может быть частично утрачена кандидатом. Иными словами, мы видим человека, который плохо справляется со своими эмоциональными реакциями, более того, у которого его эмоциональные реакции, его индивидуальные особенности фактически управляют и самим человеком, и его поведением. С учетом хороших коммуникативных возможностей кандидата 1 и умения владеть своим характером такого кандидата можно рассматривать, например, для работы в продажах или в закупках, для формирования и поддержания клиентских отношений в различных сферах деятельности компании.

     Как показывает практика, лица с такими театральными (истероидными) чертами при достаточно хорошем интеллекте и высоком уровне индивидуальной мотивации оказываются очень эффективными продавцами, закупщиками, "коммуникаторами". В практике работы в торговых организациях и в закупках, и в продажах работники с такими особенностями вообще встречаются достаточно часто, в том числе и на руководящих должностях. И эти люди оказываются достаточно успешными в своей работе.

     "Подвох" же данной категории лиц с  акцентуацией характера по "театральному" типу заключается в первую  очередь в том, что для них  ключевой мотивацией является  желание находиться в центре  внимания, "блистать" и производить  на окружающих "неизгладимое" впечатление, а также любыми путями избегать ситуаций неуспеха, неудач и критической оценки своих действий. И этим желаниям подчиняется все поведение. Если у работника они являются ведущими, то поведение теряет свою направленность на организационные цели, их подменяют собственные вышеперечисленные желания работника.