Совершенствования требований к персоналу ОАО «Чеховского завода Гидросталь»

      В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:

      на должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет, также знающий российское трудовое законодательство.

Дополнительные  требования:

личные  качества: внимательность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

дополнительные  знания и навыки: знание компьютера, английского языка. 

       Требования к претендентам на должность главного бухгалтера

      В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:

      на должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Дополнительные  требования:

личные  качества: ответственность, внимательность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

дополнительные  знания и навыки: знание компьютера. 

Требования  к претендентам на должность главного инженера

      В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:

      на должность главного инженера назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Дополнительные  требования:

личные  качества: ответственность, пунктуальность, внимательность, аккуратность, стрессоустойчивость.

дополнительные  знания и навыки: знание компьютера, работа в коллективе. 

3.3. Предложения по  устранению недостатков  и усовершенствованию  требований к персоналу ОАО «Чеховского завода Гидросталь»

      Из  оценки деятельности службы управления персоналом ОАО «Чеховского завода Гидросталь» выяснилось, что главной  проблемой предприятия в области управления персоналом является недостатки в процессе отбора кадров. Это влечет за собой определенные негативные последствия для организации: снижение производительности труда, большую текучесть кадров, высоких экономических затрат. 

      Для того чтобы  снизить уровень недостатков в процессе отбора персонала, необходимо устранить причины, приводящие к его росту или способствующие сохранению на высоком уровне. 

      На  предприятии ОАО «Чеховский завод  Гидросталь» процесс отбора кадров происходит основываясь исключительно  на должностные инструкции предприятия  и карты компетенции.  

      Очевидно, что для снижения недостатков  в процессе отбора персонала необходим  целый ряд преобразований. 

      Во-первых, необходимо улучшить существующие карты  компетенции и ввести карты квалификации работников, которые должны включать ясно сформулированные качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. Это дает возможность получить более точную информацию о компетенции претендента на должность и отобрать более ценного специалиста. Затраты на разработку данных карт составят около 15 тысяч рублей. 

      Во-вторых, использовать более широко внутренний резерв. Уделить внимание повышению  уже работающим кадрам на предприятии.  Предлагается замещение вакантной  должности   с  использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва,  путем   отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих  положительные результаты деятельности. Информирование  о  таких  вакансиях   разместить  в виде объявления на   информационной  доске  предприятия или объявить на общем собрании  коллектива.  В  объявлении  для внутреннего конкурса помимо содержания работы,  отражаются  квалификационные требования к кандидату на вакансию. Затраты на создания этих мероприятий оценивается в 25 000 рублей. 

      В-третьих, для эффективной системы отбора можно использовать услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Целесообразно при подборе персонала из внешних  источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств  по  найму, так  как  при  этом  экономится  время  на  беседу  с    кандидатами,   явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и  отбор  кандидатов  является более целевым. Затраты на сотрудничество с внешними службами будут равны 40 000 рублей. 

      В-четвертых, так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, предлагается при  найме  кандидата  на  вакантную  должность пользоваться услугами профессионального психолога.  Наличие  на  предприятии психолога также облегчает разрешение различных  внутрифирменных  конфликтов, возникающих при производственном процессе. Заработная плата такого специалиста составляет от 30 000 до 35 000 рублей в месяц. 

      По  оценкам специалистов реализуя вышеуказанные  преобразования производительность труда ОАО «Чеховский завод Гидросталь» увеличиться на 40%. С увеличением производительности труда повысятся объемы производств и прибыль предприятия. Все это способствует успешному функционированию на рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Основной  задачей кадровой службы организации  является выявление причины, которая  мешает успешному функционированию любой компании. Разработка требований к персоналу поможет систематизировать деятельность службы персонала и повышать производительность предприятия. Правильное составление требований в персоналу уже определяет 50% успеха организации в области управления персоналом.

      Работа  с кадрами планируется таким  образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех  людей, которые лучше владеет  современными профессиональными навыками. Это приводит к более активному  участию работников в процессе производства и, как следствие - к увеличению эффективности  деятельности организации.

          Проблемы, с которыми столкнулась  организация в области работы  с персоналом, имеют большое влияние  на деятельность всего предприятия и требуют конкретных мер по их решению. В курсовой работе были предложены некоторые  варианты помогающие снизить недостатки в процессе отбора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2008. – 432с.
2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2008. - 799 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е: НИМБ, 2005.-720 с.
4. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 735с.
5. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие. –Москва. 2009. - 80 с.
6. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2008. - 445 с.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.
9. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495 с.
10. Положение об отделе кадров ОАО «Чеховского завода Гидросталь».