Совершенствования требований к персоналу ОАО «Чеховского завода Гидросталь»

  Во  время исследования  деятельности службы персонала ОАО «Чеховского завода Гидросталь», были выявлены некоторые недостатки:

  - отсутствие развития организационной структуры управления;

  - недостатки в процессе отбора и подбора персонала;

  - снижение производительности труда.

     Следовательно, можно выявить проблему исследования: разработка и совершенствование  требований организации к персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Теоретические  основы процесса разработки требований к персоналу

2.1. Содержание требований  к персоналу организации

      Чтобы заполнить вакантную должность  в компании, необходимо определить требования к кандидатам на эту должность. Если список требований, предъявляемых  к ним слишком велик, то поиск  подходящего специалиста может  стать сверхсложной, а порой и  невыполнимой задачей. Максимальное смягчение  требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические  характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или  несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией. 

      Требования  работодателя к кандидату в большинстве  случаев касаются³:

• половозрастных признаков;

• образования;

• специальных  навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);

• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

• медицинских  показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

• психологических  данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.). 

      В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются те позиции, которые  важнее всего для конкретной должности  и организации, и добавляются  к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая  важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. 

2.2. Методы определения  требований к персоналу  организации

      Существует  три основных метода определения  требований к кандидатам на должность⁴:

      - использование результатов анализа и описания работы

      - экспертные оценки

      - на основе статистического анализа

      Анализ  и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.

      Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. 

      Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.

      Требования  к кандидату могут эффективно использоваться в практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:

      - недопущение неоправданного раздувания требований;

      - полнота требований;

      - достаточная определенность требований;

      - соблюдение законодательства. 

2.3. Методы разработки требований к персоналу

     Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе  очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство  руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией  требований к кандидатам, считая это  излишней тратой времени. Такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам.

     Формализация  требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции

     Должностная инструкция⁵ - документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это в высшей степени детальные описания функций государственных чиновников различного ранга. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – знание требований к конкретному рабочему месту. 
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно  руководителем подразделения и  специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять  определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим  процесс отбора кандидатов. Использование  квалификационной карты дает также  возможность структурированной  оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. Вместе с тем этот метод  сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках  кандидата (его прошлом), оставляя в  стороне личностные характеристики и потенциал профессионального  развития.

     Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников  отдела человеческих ресурсов, занятых  приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения  и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции  требует специальных знаний и, как  правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или  специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением  карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого  штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции  используется так же, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию  требований к персоналу ОАО «Чеховского завода Гидросталь»

3.1. Выявление основных  требований к персоналу ОАО «Чеховского завода Гидросталь»

      Требования, предъявляемые к персоналу, основываются на подготовленных организацией должностных  инструкциях. 

      Эти требования связаны с характером конкретного вида работы, которую  предстоит выполнять каждому  сотруднику⁶:

1. Профессиональные качества: определенный уровень знаний и навыков в будущей деятельности. Наличие среднего (полного), среднего специального, высшего образования, дополнительного образования (владение иностранным языком, знание основ ПК и других программ, наличие водительских прав); знание основ законодательной базы (в соответствии со спецификой определенной должности);
2. Личностные качества индивида: личные черты характера, способности и склонности к данному типу деятельности, круг основных интересов;
3. Физические данные, которые могут оказаться весьма важными при выполнении некоторых видов деятельности в организации, а также основные показатели: возраст, пол, здоровье.
4. Психические качества, а именно: способность находить выход из затруднительных положений, психическая устойчивость, стрессоустойчивость, способность к работе перед широкой аудиторией;
5. Социально-психологические качества: способность к бесконфликтному общению, способность органично включаться в отношения власти и подчинения, умение работать с людьми;
6. Уровень общей культуры: этические нормы организации, соблюдение требований к внешнему виду и манерам поведения, организация рабочего места, чувство собственного достоинства, справедливость, честность;

3.2. Разработка требований  к персоналу ОАО  «Чеховского завода  Гидросталь»

      В качестве основы разработки требований к кандидатам на должности начальника отдела кадров, главного бухгалтера и главного инженера данной курсовой работе будет использоваться проведенный анализ и описание работы службы управления персоналом. Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции. 

Требования  к претендентам на должность начальника отдела кадров