Профессиональное обучение персонала

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными  изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере  обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая  инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. Внепроизводственное  обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

Таблица 1.1

Характеристика  видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика  вида обучения
1.Профессиональная подготовка  кадров 1.1.Профессиональная начальная  подготовка 1.2.Профессиональная специализированная  подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена  для получения специфической  профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью  овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование  (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных  знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с  целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт)

 

 

 

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная  подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой  по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система  образования: профессиональная школа  — производство)
2.Специалисты с опытом  работы	Повышение квалификации для  углубления специальных знаний по специальности
3.Руководители с опытом  работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и  т.п.

 

1.2 Характеристика  профессионального обучения

  «Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации»².

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня  организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние  на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной  квалификации.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого  выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым  уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития

Источниками информации о  потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может  осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими  потребности в профессиональном обучении в конкретной организации»³.

1.3  Процесс обучения персонала

 

Получить высокие результаты в управлении организацией можно  только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым  для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Когда подходящие люди приняты  на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых  для их эффективной работы.

Линейный менеджер совместно  со специалистом по обучению обязан:

определить соответствующие  требования;

обеспечить необходимую  организацию процесса обучения;

обеспечить контроль его  эффективности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель

обучения. Это циклическая  модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ.

С небольшими модификациями  она может применяться в качестве основы для работы как специалистами  по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 2.). ⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Потребности организации  в обучении персонала должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в  планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта  работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия  обучения на выполнение организацией производственных задач.

Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела. Наиболее детальный  анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь - определить все функции и  действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы.

Должностная инструкция, детально расширенная для организации  обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Определение потребностей в  профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого  вопроса, определяемое её положением в  организации ролью в процессе профессионального развития (рис.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической  модели обучения. Кроме того, важно  учитывать, что люди хотят, что им необходимо для личного развития.

Для адекватного определения  потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

развитие техники и  технологи, влекущее за собой появление  новой продукции,

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной  структуры;

освоение новых видов  деятельности.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области  образования, оказывает особенно сильное  влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор  методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием "человеческий капитал". Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам.

В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект.

Руководствуясь таким  подходом, работодатели уже с большей  вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы  получить максимально возможную  прибыль от вложения средств в  этот процесс. Руководители должны проявлять  большую заинтересованность в решении  таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, снижение издержек, связанных  с текучестью рабочей силы, подбор кадров и оценка наличия у персонала  необходимых навыков и знаний.

В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная  на рис.4. ⁵

 

Рис. 4 Этапы планирования обучения

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие  вопросы:

Когда и в течение, какого периода проводится обучение?

Каков наиболее подходящий метод обучения?

Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким  образом,

обеспечить обучение?

Где его лучше проводить?

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Развитие организации  и сотрудников

2.1 Обучение  персонала как условие эффективного  развития организации

 

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих  мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая  конкуренция выдвигают новые  требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство  организации не является залогом  лидерства в эффективности. Ускорение  научно-технического прогресса значительно  убыстряет процесс устаревания  профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о  повышении квалификации д оконца своей трудовой биографии - институтского  багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода  к образованию должна быть переосмыслена  в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного  на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования  в контексте непрерывного образовательного процесса.