Подбор, оценка и мотивация банковских кредитных работников

4.1. Подбор, оценка и мотивация банковских кредитных работников

4.2. Оптимизация кредитного процесса коммерческого банка 4.3. Создание и функционирование кредитных бюро

4.1. Подбор, оценкам мотивация банковских кредитных работников

  Умелое  применение методов подбора, оценки и мотивации сотрудников кредитных подразделений банка во многом способствует устранению предпосылок (главным образом внутренних) реализации банковского кредитного риска.

  С точки зрения отношения банковского  работника к риску можно выделить четыре основные психологические типы людей: «предприниматель», «инвестор», «спекулянт», «игрок».

  «Предприниматель» — человек, который вкладывает капитал (преимущественно собственный) при определенном риске. Главная забота «предпринимателя» — о собственном бизнесе и доходности вложений.

  «Инвестор» — человек, который при вложении капитала, большей частью заемного, в первую очередь думает о минимизации риска и только потом — о доходности вложений.

  «Спекулянт» — человек, в качестве главного мотива своей деятельности выдвигающий возможность получения прибыли при определенном риске.

«Игрок» — человек, готовый идти на любой риск. При этом возможность получения прибыли играет второстепенную роль. Индивидуальные черты руководителя, принимающего решение, связанное с риском, отражаются на принятом им решении и способны оказать прямое воздействие на результат его реализации. Некоторые психологи считают, что чем более сложной и динамичной является задача, требующая принятия решения,

тем большую  роль в ней играют свойства личности человека, принимающего решение.

  Отношение к риску определяется главным  образом условиями обстановки или некоторыми индивидуальными и психологическими особенностями человека (например, агрессивностью, уровнем тревоги, самостоятельностью, оригинальностью мышления, экстравертностью или интровертностью и др.).

  Большое распространение приобрела психологическая  теория, в соответствии с которой отношение лица, принимающего решение, связанное с риском, определяется прежде всего его стремлением к успеху.

  В банковском кредитном деле стремление к успеху можно интерпретировать как стремление получить доход от кредитной операции. Стремление избежать неудачи, в свою очередь, трактуется как желание избежать невозврата кредитных вложений (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Схема психологической предрасположенности кредитного работника банка к риску

  На  рисунке ось Y отражает стремление кредитного работника получить доход от кредитной операции, а ось Х — избежать невозврата кредитов. Эти две тенденции в определенном смысле противоположны друг другу. Путем психологических тестов определяется приверженность кредитного специалиста к одной или другой тенденции (Приложение 2). Шкала оценок, как правило, ограничивается десятью баллами. Таким образом, были получены четыре области (квадраты 1.1.; 1.2.; 2.1.; 2.2.), устанавливающие степень склонности кредитного работника к риску.

  Квадрат 1.1. свидетельствует о склонности кредитного работника к повышенному или высокому риску. Низкое стремление получить доход от кредитной операции в этой области сочетается с таким же низким стремлением избежать невозврата кредита. Такой работник обычно не проявляет инициативы, слабо информирован о процессах, происходящих в его подразделении и у заемщика, старается избежать ответственности за принятые решения или уклониться от принятия решения вообще. В такой ситуации возникает опасность принятия необоснованного либо несвоевременного решения по кредиту, что увеличивает кредитный риск. Более того, стремление к сочетанию двух противоположных тенденций, как правило, приводит к отрицательному результату.

  Квадрат 1.2. свидетельствует о склонности кредитного работника к низкому риску. В данном случае стремление избежать невозврата кредитов явно преобладает над стремлением получить доход от кредитной операции. Такой работник обычно взвесит каждый свой шаг перед принятием решения с определенной долей риска. В подобной ситуации вероятность принятия необоснованного решения с повышенным риском крайне мала.

  Квадрат 2.1. соответствует среднему риску с тенденцией к его повышению. Высокое стремление получить доход здесь сочетается с менее выраженным или даже низким стремлением избежать невозврата кредитов. Такие кредитные работники, как правило, инициативны, не боятся сложных задач, стремятся к достижению успеха и быстрому продвижению по службе. Вместе с тем таким специалистам в меньшей степени присущи внимательность, пунктуальность, взвешенность решений.

  Квадрат 2.2. соответствует высокому риску с тенденцией к понижению, поскольку, с одной стороны, сочетает в себе высокую степень стремлений получить доход и избежать невозврата кредитов, а с другой — свидетельствует о принятии более взвешенных решений за счет выраженного желания избежать неудачи. Кредитному работнику, попавшему по результатам тестирования в эту область, присущи отдельные качества характера личности типа 2.1. (работоспособность, инициативность, стремление к успеху) и отдельные качества личности типа 1.2. (взвешенность решений, информированность и т.д.).

  Все кредитные специалисты, принимающие решения, связанные с риском, условно могут быть разделены на две группы:

 • с внутренней стратегией;

 • с внешней стратегией.

   Специалисты с внутренней стратегией считают, что их успехи или неудачи определяются прежде всего их личностными качествами: способностями, профессионализмом, волей, уровнем интеллекта и др. Люди этого типа обладают большой ответственностью за свои решения, поэтому именно они должны подбираться на должности, требующие большой самостоятельности, компетентности и целеустремленности.

   Специалисты с внешней стратегией, наоборот, исходят из того, что их поражения и победы зависят главным образом от внешних факторов, на которые они не могут воздействовать.

  Предрасположенность кредитного специалиста к внутренней или внешнбй стратегии имеет большое значение при действиях, сопряженных с риском.

  Так, работники с ориентацией на внутреннюю стратегию более активны, целеустремленны  и информированы в неопределенной обстановке. Они легче воспринимают изменения, преодолевают трудности, сложные ситуации. Такие сотрудники более объективны в оценке исходной информации и полученных результатов. Их выводы более обоснованны. Кредитные специалисты с внутренней стратегией чаще принимают решения со средним уровнем риска и реже — с высоким. Они рассчитывают в основном на собственные силы, не стремятся достичь цели в короткие сроки любыми путями, постоянны в своих суждениях.

 

   Установка лица на внешнюю стратегию  не способствует проявлению инициативы, принятию на себя ответственности за результаты работы, реализации личности в профессиональном плане. Обычно такие сотрудники считают себя обиженными со стороны коллег или руководства, полагают, что начальство недостаточно прислушивается к их мнению или даже просто не замечает. Нередко это люди с завышенной самооценкой. Они хуже ведут себя в сложных, меняющихся условиях, тяжелее преодолевают трудности.

  Таким образом, принадлежность личности к  тому либо иному психологическому типу будет способствовать или затруднять ее самореализацию в качестве работника кредитного подразделения банка, что скажется на уровне рискованности принимаемых решений по кредиту.

  Банк  должен предоставлять равные возможности  всем сотрудникам. Это значит, что подбор, прием на работу, оценка и повышение квалификации персонала осуществляются исходя из уровня профессиональной подготовки и личностных качеств каждого отдельного специалиста.

  В специальной литературе по подбору и оценке персонала рассматриваются два основных подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы в организации, при втором — работа подбирается претенденту на вакантную должность таким образом, чтобы она лучше соответствовала его возможностям и квалификации.

  При приеме на работу сотрудника банк вправе ожидать от претендента на должность его максимального проявления в разных функциональных и социальных аспектах. При этом необходимо выявить совокупность его профессиональных и личностных особенностей. Только в этом случае представляется возможным с большей или меньшей степенью вероятности ответить на следующие блоки вопросов:

  1) что представляет собой претендент с точки зрения соответствия его личностных качеств требованиям должностной инструкции;

  2) в какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией;

  3) в какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими сотрудниками;

  4) в какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности. Ответить на эти вопросы позволяют методы:

  • социально-психологического тестирования (первый блок вопросов);

  • профессиографии (второй блок вопросов);

  • экспертной оценки (третий блок вопросов);

  • аттестации (четвертый блок вопросов).

   Методы  социально-психологического тестирования помогают выявлять сильные и слабые стороны характера будущего сотрудника, его психологического типа (сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик), склонности к риску, приверженности внешней или внутренней стратегии.

   Метод профессиографии направлен на оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности сотрудников с точки зрения выполнения должностных инструкций. Источниками информации здесь являются типовые положения о должностных лицах и структурных подразделениях (кредитных отделах, управлениях, комитетах и службах банка), определяющие функции, права и обязанности сотрудников.

   Метод экспертной оценки широко используется при определении на должность наиболее перспективных кандидатов. Он заключается в том, что задаются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой группы персонала, по которым затем претендент оценивается руководителями, подчиненными, коллективом.

   Методы  аттестации сотрудников дают эффект, если проводятся систематически и отражают изменение профессиональных знаний и навыков работы по специальности за продолжительный период. Обычно в банке создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности. Методы аттестации часто используются при создании кадрового резерва и продвижении сотрудника на более высокую должность.

Особое  место в совокупности методов  подбора и оценки персонала занимают методики, построенные на так называемых сигналах личности поступающего на работу сотрудника. Они позволяют не ошибиться даже в том случае, когда нет возможности протестировать претендента на вакантную (как правило, высокую) должность. Специалист, умеющий «считывать» и правильно интерпретировать информацию по особенностям почерка при заполнении претендентом «личного листка» или по специфике голоса, тембра речи, манере одеваться и держаться на публике, а также по физиогномическим особенностям всегда сможет дать приблизительную характеристику лица, поступающего на работу.

Закономерно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов.

  По  данным немецких исследователей, достоверность  различных способов подбора и оценки персонала распределяется следующим образом:

 • оценки в аттестате — 0—30 %;

 • тесты достижений — 10—50 %;

 • тесты на интеллектуальное развитие — 20—30 %;

 • личностные (психологические) тесты — 20—30 %;

 • традиционные беседы — 0—30 %;

 • биографическое интервью —до 50%;

 • экспертная оценка коллег — 20—70 %,

 • испытательный срок — 40—75 %.

  Приведенные данные показывают, что последняя  технология, главная идея которой состоит в установлении испытательного срока, имеет наибольшую достоверность и поэтому широко применяется как в зарубежных, так и в отечественных банках.

  При подборе на работу банковского служащего  первичная информация о претендентах на вакантную должность может  быть представлена в виде табл. 4.1.

  После того как претенденты на должность  главного специалиста отдела кредитования пройдут социально-психологическое тестирование, профессиографию, начальник кредитного подразделения совместно с отделом кадров и службой безопасности остановят свой выбор на одном из кандидатов исходя из потребности банка в том или ином специалисте.