Адаптация и ее сроки в значительной степени  зависят от организации системы  профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

    Особую  проблему представляет адаптация к  труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем  месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

    Важную  роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

    При определении сроков адаптации (а  с ними и возможного ущерба) в  качестве ее предела, или точки отсчета  завершения ее как процесса, могут  использоваться определенные количественные показатели [6, с. 385]. В частности, можно выделить:

    - объективные показатели – уровень  и стабильность количественных  показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление  продукции, отсутствие нарушений  в ритме работы конвейерной  или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

    - субъективные показатели –   уровень удовлетворенности своей  профессией, условиями труда, коллективом  и др.

    Другой  подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

    Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

    К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

    Заключение

    Работа  руководящего состава организации  неразрывно связана с осуществлением поиска и отбора персонала. Эффективность  работы организации и ее подразделений  в значительной степени зависят  от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор работников. Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

    При отборе важно использовать систему  методов, направленных на то, чтобы  с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации. Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др. Окончательное решение о приеме на работу может принимать как руководитель подразделения или организации, так и специально созданная комиссия.

    Таким образом, рассмотренные мероприятия  составляют основу процесса набора и  отбора персонала.

    Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов.

    Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

    На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Трудовой  кодекс РФ
2. Аксенова Е.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
3. Магура М.И. Управление персоналом. –  М.: Интерпрессервис, 2008.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. -3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
5. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие. М.: ИТК «Дашков и К», 2009.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.
7. Скопылатов И.А., Евремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного университета, 2010.
8. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
9.  Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.
10. http://gks.ru

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  часть

1. Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в Армию и на учебу – 140 чел., по собственному желанию – 325 чел., уволено за нарушения трудовой дисциплины – 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

 

Решение:

Коэффициент оборота по приему есть отношение  кол-ва принятых к среднесписочной  численности персонала ( в процентах)

К=480/2600*100=18,46%

Коэффициент оборота по выбытию есть отношение  всех уволенных к среднесписочной  численности работников  ( в процентах)

К=490/2600*100=18,85%

Коэффициент текучести есть отношения уволенных  по собственному желанию и за нарушение  трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников (в процентах)

К=350/2600*100=13,46% 

2. Трудоемкость  станочных работ  составляет 250000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1760 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,3. Определить плановое количество станочников.

 

Решение:

Формула расчета  численности по методу трудоемкости:

Ч=Тпр (время  необходимое для выполнения производственной программы = отношению трудоемкости к плановому коэффициенту выполнения норм)/Тпр(полезный фонд времени одного работника) 

Тпр=250000/1,3=192307,7 нормо/час

ЧФ=192307,7/1760=109 человек