Организация набора и подбора персонала

    

    Рис. 1. Численность принятых и выбывших работников организаций. [10].

    По  сведениям обследованных организаций, в январе 2011г. было принято на работу 2,4% списочной численности работников, выбыло по различным причинам 2,3% списочной  численности работников (в декабре 2010г. соответственно 2,6% и 3,5%). [10].

2. Сущность, методы и источники набора персонала

    Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

    Процесс набора включает следующие этапы:

• Планирование персонала – определение потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;
• Разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
• Поиск персонала во внутренних и внешних источниках;
• Составление базы данных по кандидатам на вакантные должности [8, с.152].

    В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы – профессиональный клиринг. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы. Эти приемы позволяют разработать требования к должностям или видам деятельности. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (рис. 2) и их характером (рис.3).

    Различают внутренние и внешние источники  комплектования организации кадрами.

    Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении  вакансий в аппарате управления принято  вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

    

      

      

    

      

    

    

      
 

    Рис. 2. Описание рабочего места (должности) 

      

    

    

    

    

      

    

      

      

      

    Рис. 3. Описание характера работы [8, с.153].

    Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет  веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

    Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них  можно выделить следующие.

• Объявление о найме в средствах информации фирмы;
• Просмотр картотеки личного состава кадров;
• Опрос родственников и знакомых;
• Запрос через работников.

    Альтернативы  найму – изменение трудовых отношений  путем:

• Сверхурочной работы;
• Совмещения должностей;
• Временного найма кадров;
• Переноса отпусков;
• Многосменного режима работ.

    У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице).

    К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

    Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников.

• Объявления в средствах массовой информации;
• Вербовка;
• Компьютеризированные службы подбора работников;
• Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства;
• Использование информации о вакансиях: на ярмарках, выставках, фестивалях.
• Наем студентов во время каникул;
• Профориентация учащихся школ, колледжей, вузов;
• Лизинг персонала;
• Лица, сами обратившиеся в поисках работы в организацию.

    Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

    Некоторые достоинства и недостатки различных  источников комплектования организации  кадрами иллюстрирует таблица.

    Таблица 2

    Преимущества  и недостатки внутреннего и внешнего привлечения кадров

3. Способы и методика проведения отбора персонала

    Отбор кандидатов на должность – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.[8, с.156].

     При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

     • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

     • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

    Отбор кандидатов можно разделить на 7 основных этапов (рис. 4).

    

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис. 4. Схема процедуры отбора кандидатов [8, с.157].

    Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

    Анализ  заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность, он позволяет определить:

• Уровень профессиональной подготовки;
• Квалификацию;
• Практический опыт;
• Профессиональные навыки претендента.

     Цель  предварительной отборочной беседы – выявить общее соответствие умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качеств состоит в получении информации для объективной стандартизированной оценки качеств кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм. Собеседование по отбору персонала состоит в обмене информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

     Собеседование имеет четыре главные задачи:

1. Проверить и дособрать подробную информацию о кандидате;
2. Дать кандидату всю открытую информацию о его возможной будущей работе;
3. Решить, сможет ли кандидат «вписаться» в сложившийся коллектив;
4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

     Право принятия решения о найме принадлежит  руководителю функциональной сферы, в  которой образовалась вакансия, и  руковолителю организации. Найм на работу оформляется заключением трудового  договора и приказом о приеме на работу.

     Трудовой  договор (контракт) – это соглашение между работником и руководителем  организации или учреждения, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности и  подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

     В соответствии со статьей 58 Трудового  кодекса РФ, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. Срок трудового договора является важнейшим из оснований для классификации трудовых договоров. Срочный трудовой договор может быть заключен, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К таким случаям относятся: выполнение временных (до двух месяцев) работ; выполнение сезонных работ; проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, пусконаладочные работы и т.д.) либо связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства; исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым согласно нормам трудового права сохраняется место работы; избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность; прохождение альтернативной гражданской службы и другие.

     Трудовые  договоры могут быть также классифицированны  по содержанию в зависимости от наличия  в трудовом договоре общих и специальных условий. Общие условия трудового договора вытекают из требований законодательства. Они являются обязательными для включения в трудовой договор. К ним относятся, например, условия о месте работы, трудовой функции, режиме работы, оплате труда и другие. Специальные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, включение их в трудовой договор не является обязательным с точки зрения трудового законодательства, но эти условия не должны противоречить требованиям закона. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.