Маркетинговый подход к кадрам как один из основных маркетинговых принципов на примере ЗАО “Русский стандарт”

 

Построение организационной культуры в ЗАО «Банк Русский Стандарт» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость  в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Сотрудники ЗАО «Банк Русский  Стандарт» склонны в большей  мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Существует система  наказаний за нарушение норм и  ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие кодекс корпоративной этики, принятой в банке, отлучаются от участия в коллективных мероприятиях.

Существует и система  материального наказания. Так в  конце месяца каждый сотрудник в  качестве премии получает определенный процент от прибыли организации. Соответственно нарушение может караться лишением материального стимулирования.

Построение организации  началось с формирования организационной  культуры и стратегии организации.

Стратегическими задачами были названы:

1. Формирование и популяризация  доктрины самообучения и самосовершенствования;

2. Создание банка инноваторских  идей молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих  мест за счет экспансии банка  в другие регионы и рынки.

Идеология и принципы деятельности Банка Русский Стандарт выражены в его названии: соответствие русскому стандарту в банковской деятельности означает развитие и адаптацию современных стандартов финансового менеджмента применительно к российскому рынку и потребностям российских клиентов.

Сущность идеологии  — декларирование и демонстрация новых стандартов бизнеса в России:

• созидание - банк создает ценности, а не перераспределяет их
• доверие - банк работает честно, и ему доверяют
• совершенство - все, что создает банк, надежно и красиво
• опыт - строит будущее, помня уроки прошлого
• патриотизм - банк трудится на благо России
• цель - стать лидером финансового рынка России, образцом ведения открытого, надежного и профессионального бизнеса.

В банке видят свое предназначение в возрождении достоинства нации через утверждение новых стандартов банковского дела в России.

Основываясь идеологии, банк формирует и поддерживает имидж, складывающийся из следующих характеристик:

• современный
• клиентоориентированный
• солидный, надежный
• стабильный
• гибкий по отношению к клиентам
• открытый
• профессиональный
• социально-ответственный
• патриотичный.

На логотипе Банка  Русский Стандарт изображены медведь  и орел. Медведь символизирует  силу, орел - мудрость. Эти символы  традиционно ассоциируются с  Россией.

Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

2.2. Анализ корпоративного  поведения сотрудников

В организационной структуре  присутствует должность, непосредственно контактирующая с клиентами – менеджеры-консультанты. От качества работы и уровня их профессионализма зависит очень многое, т.к. они являются основой структуры управления банком и привлекающим элементом потенциальных клиентов стать постоянными клиентами банка. Работу менеджеров-консультантов контролируют Старшие и Ведущие менеджеры отдельных групп менеджеров, подчиняющиеся, непосредственно, директору Представительства.

Менеджеры по продажам занимаются поиском новых партнеров, налаживания  с ними отношений и регулированием рабочей ситуации на каждом пункте продаж, где работают менеджеры-консультанты ЗАО «Банка Русский Стандарт».

Специалистам по защите бизнеса вменены обязанности  по контролю за менеджерами-консультантами по соблюдению ими всех внутренних положений банка, касающиеся требований по оформлению кредитных договоров, во избегании мошеннических действий со стороны менеджеров-консультантов по отношению к банку, а также выявление и предотвращение мошеннических действий со стороны клиентов банка.

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ЗАО «Русский Стандарт» руководствовался следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

1. Первый критерий выбора модели поведения состоит в соответствии этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.
2. Вторым критерием выбора модели поведения является нравственность. При всей склонности людей к субъективной трактовке морали существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий этой категории. К таким понятиям относятся честность, справедливость, совестливость. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение — гарант верности выбранной человеком модели поведения.
3. Третьим критерием следует признать оценку конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения. Нередко индивидуальность человека проявляется на фоне других, более ярких натур, так как он удачно проявил себя в конкретной ситуации (т.е. выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»).
4. Четвертым критерием является цель, которую ставит перед собой человек. Чем значительнее собственная цель, тем больше она стимулирует его. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному. Таким образом, выстраивается предметно ощутимая логика достижения цели.
5. Пятый критерий — самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Любое копирование чужого стиля в общении опасно. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.
6. Шестым критерием выбора модели поведения является выделение и конкретизация собственных возможностей. Принимая во внимание чрезвычайную важность этого, необходимо особо рассмотреть все, что касается умения использовать человековедческие технологии, и, прежде всего те, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; «конструирование» коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.
7. Седьмой критерий выбора модели поведения несколько своеобразен. Всегда актуально значение психолого-половых характеристик личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении. Здесь имеется в виду следующее. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит  от личности человека, с которым приходится общаться.

ЗАО «Банк Русский  стандарт» за время своего существования  достаточно хорошо организовал систему  корпоративного управления и корпоративное  поведение работников. Но, стремясь к благосостоянию и внутреннему  комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую банк несет в социальном плане перед обществом.

Банк имеет сильный  сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов  морали в отношении реализации банковской деятельности. Банк обеспечивает общество:

• предоставлением качественных услуг каждому клиенту;
• созданием рабочих мест, выплатой легальных заработных плат и инвестиции в развитие человеческого капитала;
• неукоснительным выполнением требований законодательства;
• учетом общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;
• эффективным ведением бизнеса, в том числе с учетом интересов наименее социально защищенных слоев населения;
• вкладом в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного общества.

На культуру организации  благоприятно воздействуют корпоративные  мероприятия. Каждый новый специалист представляется всем сотрудникам, им вручается  буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации.

Сотрудники постоянно  информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен  информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные  празднования: День начала работы Банка, подведение итогов и празднование Нового года и др. Профессиональные праздники  обязательно отмечаются сообща. Также  проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

Банк выделяет необходимые  ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

ЗАО «Банк Русский  Стандарт» основан в 1999 году. Сегодня  Банк — один из крупнейших национальных финансовых институтов федерального значения.

По опросу персонала  Нижегородского представительства  «Банка Русский Стандарт» было выявлено, что уровень организационной  культуры в организации очень  высокий. А это означает, что организационная культура «Банка Русский Стандарт» полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.

Менеджмент Банка следует  международным принципам управления и прозрачности ведения бизнеса. Залог успеха — команда высокопрофессиональных менеджеров, обладающих богатым опытом работы в российской финансовой системе. Сотрудники Банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса.

Управленческая структура Банка, политика и бизнес-процессы построены таким образом, чтобы обеспечить эффективность и прозрачность принятия решений и осуществления бизнес-процессов.

 

Глава 3. Совершенствование организационной  культуры ЗАО «Русский стандарт»

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и разработка документа «Правила корпоративного поведения»

 

Для совершенствования  системы корпоративного поведения  организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников банка, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально  оформить принципы организации:

1. Организация является  коммерческим объединением заинтересованных  людей.

2. Каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться.

3. Каждый научившийся  или умеющий должен распространять  свое знание.

4. Знающий не имеет  права отказать в информации  интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.