Маркетинг по бенчмаркетингу

Анализ превосходства с точки зрения работодателей ведет к тому положительному эффекту, что больше не поощряются стремление отдельных работников как можно больше повышать свою квалификацию только для своих целей, а наоборот, в центре внимания оказываются задачи предприятия. Это может внести свой вклад в решение классической проблемы планирования персонала, которая состоит в том, чтобы отыскать и внедрить такие методы повышения квалификации персонала, которые приносят больше пользы предприятию, чем работающим на нем отдельным лицам.

Как уже упоминалось, на практике необходимо подвергать сомнению пользу различных программ повышения квалификации руководящих кадров. Предприятия часто находятся в полном неведении относительно их ценности. Немногочисленные эмпирические исследования в этой области указывают скорее на противоположный желаемому результат: польза предприятию незначительна по сравнению с пользой для кандидатов на переподготовку.

То, что здесь названо обучением при помощи анализа превосходства, - это попытка связать повышение квалификации и переподготовку руководящих работников с потребностями предприятия. Поэтому эти меры должны приносить непосредственную пользу предприятию. Систематическое соединение обучения и теории, с одной стороны, с функционированием и задачами предприятия, с другой стороны, ведет к тому, что работодатель извлекает гораздо больше пользы для себя из мероприятий по повышению квалификации.

Обучение посредством анализа превосходства - фазы процесса. Если связывать анализ превосходства с повышением квалификации руководителей и переподготовкой, то можно выделить 6 фаз обучения:

Иметь волю и мужество, чтобы осознать наличие проблемы.

Выявить, что известно по теме и от кого.

Получить информацию и впитать в себя знания.

Закрепить новые знания.

Зафиксировать удачные способы действий и постоянно улучшать работу предприятия.

Тренировать способности: использовать вновь приобретенные знания.

Цель процесса обучения, связанного с маркетингом, заключается не в том, чтобы прочитать единовременно лекцию. Напротив, должна быть создана атмосфера, которая вознаграждает непрерывное обучение и ведет к более высокой производительности труда и лучшим результатам.

Рассмотрим более подробно эти фазы обучения.

1. Иметь волю и мужество, чтобы осознать наличие проблемы.

Часто готовность к переменам у работников и руководящего звена незначительна. Это особенно верно для тех подразделений организации, результаты работы которых не определяются на счет прибылей и убытков. Иногда эти подразделения пытаются доказать свою значимость и престиж посредством структуры штатного расписания или количества сотрудников в платежной ведомости по выдаче зарплаты, а не посредством своего вклада в общее дело. У них нет повода ставить под вопрос свой распорядок работы, да и другие этого тоже не делают. Они знают, что очень опасно подвергать свои процессы силам свободного рынка. Однако продуктивность таких подразделений может быть оценена сравнением с аналогичной деятельностью на других предприятиях. Следует инициировать переоценку этих подразделений предприятия. Перемены в организационной культуре приводят к тому, что руководители отделов получают положительные результаты, обнаруживая похожие процессы во внешней среде, проводя сравнения и принимая связанные с этим последствия.

Менеджеры предприятия должны пробуждать готовность и желание проводить такие сравнения и содействовать им с тем, чтобы могла возникнуть описанная культура предпринимательства.

2. Выявить, что известно по теме и от кого.

Когда предприятие осмеливается показать себе и всему миру, что невозможно быть "мастером мирового класса" во всех областях, тогда возникает необходимость следующего шага в поиске новых знаний. Однако активный поиск новых знаний не является само собой разумеющимся в современных организациях.

В целом - это дело желания и веры в себя. Но такую же важность имеет вопрос, где можно найти собственную информацию и какая точно информация должна быть получена. Необязательно, что анализ превосходства предоставит лучшее решение. Очень возможно, что существуют более удобные альтернативы получения информации.

Главное в анализе превосходства заключается в том, что он помогает сбросить шоры. Возникает восприимчивость и открытость по отношению к новым знаниям из информационных источников внешней среды. Когда имеется мотивация и когда сотрудники преодолели свой страх показать слабые стороны, создается ситуация, при которой могут возникнуть новые знания и представления. Сбор информации и следующая за ним дальнейшая переработка ее в знания должны зачастую проходить вне пределов нормального рабочего времени. Чтение специальных статей и книг должно представлять собою нечто естественное для работников, которые зарабатывают деньги своими знаниями.

3. Получить информацию и впитать в себя знания.

Назовем переработку информации знанием. Преобразование информации в знаниях подразумевает, что право интерпретации (своего истолкования) передано от отправителя к получателю. Переработка данных в знания идет таким образом, чтобы человек мог затем извлечь из этих данных пользу. Получатель анализирует и перерабатывает массив информации и узнает, как в различных условиях могут использоваться элементы информации в целях стимулирования процессов изменения и повышения производительности.

4. Внедрение и совместное проведение опытов, чтобы укрепить знания.

Внедрение и совместное проведение опытов означает, что новые представления подвергаются интегративному процессу и вследствие этого перенимаются как испытанный и успешный образ действий. Любопытство получателя информации разбужено и достигает той точки, после которой он хочет продвигаться все дальше. Снова и снова задается вопрос: почему? почему? почему? Внедрение новых знаний и взаимодействие с их поставщиками ведет к готовности и желанию действовать. В этом смысле знания необходимо дальше обогатить и преобразовать в конкретные навыки, чтобы их можно было использовать в определенных производственных процессах, за которые несет ответственность данный сотрудник.

5. Зафиксировать удачные способы действий и постоянно улучшать работу предприятия.

Когда сложилось вышеописанная ситуация, возможна фиксация удачных способов действий. На основании этого изменения можно распространить на процессы труда на предприятии. Предшествовавшие шаги были необходимы, чтобы подготовить каждого отдельного работника к использования новых знаний в его конкретной ситуации. Теперь настало время претворять на практике теоретические познания. Характерная черта предприятия, обычно называемого "обучающиеся организации", заключается в том, что там фиксируют и систематизируют удачные методы, чтобы затем иметь возможность их внедрить. Однако результат зависит не только от того, в состоянии ли организация заниматься этим, но и от решимости и желания реально действовать. Описание, систематизация и передача хороших способов хозяйствования влекут затраты. Речь идет об инвестициях в развитие компетенции предприятия, что особенно болезненно, потому что представляет собой долгосрочную форму капиталовложений. Для руководителей предприятия намного проще вкладывать средства в производственную территорию или в оборудование, чем в знания и информацию.

6. Тренировать способности: использовать вновь приобретенные знания.

Улучшение организации трудового процесса, фиксирование успешных методов работы, повышение квалификации руководящих работников и рядовых сотрудников - это длительная и дорогостоящая затея. Светлым пятном в этой мрачной картине является то, что созданная таким образом организационная культура существует долгое время и не зависит от ухода отдельных работников с предприятия. Как только создан производственный климат, поощряющий способности к обучению, ваши инвестиции в безопасности. Процесс интеграции этой культуры предпринимательства включает целый ряд компонентов, из которых важнейшим является хорошо функционирующий, непрерывный анализ превосходства.

Несомненное преимущество обучения посредством анализа превосходства состоит в том, что сравнительно невелики затраты, связанные с переориентацией организационной культуры на способность к обучению и повышение производительности. Возврат инвестиций начинается быстро за счет более эффективно протекающих производственных процессов.

Главное - достичь состояния постоянного развития и не останавливаться на одном определенном уровне. Поэтому желаемый конечный результат лучше достигать не единовременным усилием, а стремлением к непрерывному получению знаний и соответственному развитию способностей. Эти аспекты являются носителями культуры обучающейся организации. Анализ превосходства представляет собой единственную в своем роде возможность сделать реальностью мечту обучающейся организации.

ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕ БЕНЧМАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ

2.1. Краткая характеристика предприятия ОСАО РЕСО-Гарантия

Универсальная страховая компания, занимающая лидирующие позиции на российском рынке страховых услуг. Созданная в 1990 году, компания входит в число ведущих отечественных игроков отрасли страхования по объему собранных премий, а также является одним из лидеров в области розничного страхования. РЕСО-Гарантия имеет лицензию на 104 вида страхования и перестраховочную деятельность.

Компания предоставляет широкий спектр услуг по страхованию как физических, так и юридических лиц. При этом приоритетными направлениями являются автострахование (как КАСКО, так и ОСАГО), добровольное медицинское страхование, а также страхование имущества физических и юридических лиц. РЕСО-Гарантия также предоставляет услуги по страхованию жизни, страхованию от несчастных случаев, ипотечному страхованию, туристическому страхованию и другим.

РЕСО-Гарантия является агентской компанией. Продукты РЕСО-Гарантия реализуют свыше 18 тыс. активных агентов. Сеть реализации компании – одна из крупнейших в России и включает себя более 800 офисов продаж во всех регионах Российской Федерации. Продуктами и услугами РЕСО-Гарантия пользуются более 3,6 млн. корпоративных и розничных клиентов.

Многолетний опыт работы на рынке страхования, достаточный уровень собственного капитала и ведущая практика по управлению рисками, в частности, в области перестрахования делают компанию одной из самых надежных на рынке. Страховой портфель компании диверсифицирован за счет розничной клиентской базы, что позитивно влияет на его устойчивость. Партнерами компании по перестраховочным программам являются такие международные компании как Swiss Re, General Re, Munich Re, SCOR, Hannover Re, AXA Re, синдикаты Lloyd's.

Компания РЕСО-Гарантия входит в Группу РЕСО – диверсифицированный холдинг, имеющий активы не только в области страхования (в том числе в странах СНГ), но и в отраслях медицинского обслуживания, лизинга, девелопмента и управления активами. РЕСО-Гарантия реализует стратегию активного поиска и реализации возможностей синергии с бизнесами Группы РЕСО для предоставления клиентам максимально удобных и эффективных продуктов.

РЕСО-Гарантия владеет следующими дочерними компаниями:

1)     "ОСЖ РЕСО-Гарантия"" (100%) – страхование жизни;

2)     "Юнити РЕ" (100%) – перестрахование;

3)     "АМК Финанс" (50%) – управление активами.

В 2011 г. РЕСО отпраздновала 20-ти летний юбилей. В 1991 г. компания стала одним из первых частных страховых бизнесов в России. Вплоть до 1996 г. РЕСО-Гарантия специализировалась на корпоративном страховании. Репутация надежного и честного страховщика закрепилось за РЕСО-Гарантия в период кризиса 1998 г., несмотря на который компания выполнила все свои обязательства перед клиентами. В ожидании активного роста рынка розничного страхования компания активно инвестировала в создание мощной агентской сети. Поэтому когда в России появился спрос на розничные страховые продукты, компания сразу вошла в тройку лидеров рынка. В 2003 г. РЕСО-Гарантия лучше многих конкурентов подготовилась к началу широкомасштабной продажи полисов ОСАГО, что позволило ей на настоящий момент занять 10% рынка обязательного автострахования по России в целом и около 20% по Московскому региону.

Репутация РЕСО-Гарантия как лидера рынка и ответственной компании признана многими общественными и отраслевыми объединениями. Компания является постоянным членом многих российских и международных профессиональных организаций, в том числе Всероссийского союза страховщиков, Российского Союза Автостраховщиков.

2.2. Проведение бенчмаркетинговых исследований в страховой компании

Задачи бенчмаркетинга в страховой компании по существу вытекают из его принципов: обеспечение рентабельной работы в постоянно изменяющихся условиях; обеспечение конкурентоспособности компании в целях соблюдения интересов клиентов, поддержания общественного имиджа страховщика; максимальное удовлетворение запросов клиентов по объему, структуре и качеству услуг, оказываемых страхавой компанией, что создает условия для устойчивости деловых отношений; комплексное решение коммерческих, организационных и социальных проблем коллектива страховой компании.

В соответствии с указанными задачами страховой маркетинг ориентируется на достижение высоких количественных, качественных и социальных показателей, таких как количество заключенных договоров, объем прибыли, доля страхового поля, охваченная страховщиком, размер взносов и количество договоров, приходящихся на одного работника, размеры степени удовлетворения запросов клиентов по объему, структуре и качеству услуг, оказываемых  страховой компанией, а также способность обеспечения страховщиком сохранности конфиденциальной информации. В числе социальных показателей – развитие профессиональной подготовки работников компании, уровень решения социальных проблем.