Маркетинг персонала организации

     Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

     1. установление источников покрытия  потребности;

     2. определение путей привлечения  персонала;

     3. анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала.

     2.2.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

     Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

     Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;
• полнота и объективность оценки персонала;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.⁸

     Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
• формирование групп свободного времени;
• организация спортивных мероприятий;
• издание внутрифирменного журнала;
• организация внутрифирменных праздников и т.п.

      Заключение 

     Маркетинг персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     Цель  маркетинга персонала — владеть  ситуацией на рынке труда, обеспечивая  покрытие потребности в персонале, формировать идеологию развития количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов организации. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта маркетинга персонала), где и закладывается технология реализации рыночной идеологии в обучении, воспитании и развитии кадров.

       Основные направления маркетинга персонала стратегически взаимосвязаны с общим ("производственным") маркетингом:

     •  разработка требований к персоналу;

     •  определение потребности в персонале;

     •  расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала;

     •  выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

     Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Список литературы

     1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 248с.

     2. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики.- М.: КРОНУС, 2009. – 672с.

     3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.

     4. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2003.

     5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.

     6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.

     7. Котлер Ф., Келлер К. Л.  Маркетинг менеджмент. 12-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 816 с.