Маркетинг как инструментарий планирования карьеры

4) При осуществлении «продаж» своих знаний и навыков респонденты пользуются в основном «посредниками» (родственники, друзья, знакомые; учебные заведения и т.д.), однако «новички» уделяют большое внимание непосредственному, прямому обращению к «покупателям», в том числе через высокотехнологические средства связи — web-сайты компаний.

5) В целом на местном рынке «продавцов» наблюдается период «накопления капитала», когда большое внимание уделяется материальным аспектам профессиональной деятельности, а не моральному удовлетворению от выполняемой работы.

На столичном же рынке в среде слушателей программы МВА, напротив, проявляется переход к «качественному» подходу в планировании карьеры, где на первое место постепенно выходят критерии удовлетворения от труда. Иными словами, происходит балансирование между «выживанием» и «самореализацией».[11]

3.2 Маркетинговая оценка рынка консалтинговых услуг

Постепенное экономическое развитие предприятий Воронежского региона способствует увеличению спроса на консалтинговые услуги. Кроме того, наработка технологий предоставления подобных услуг и появление новых компаний в этой сфере деятельности активизируют конкуренцию на местном рынке.

Несмотря на то, что наблюдается снижение темпов роста макроэкономических показателей в Воронеже, темп роста консалтинговых услуг заметно увеличился — на 14% в 2001 году по сравнению с предыдущим годом, что отражает рост доверия к консультантам.

Вследствие роста совокупного объема спроса на консультационные услуги, наблюдается рост цен на данные услуги. Судить об этом можно по увеличению средней выручки на одного специалиста-консультанта. Например, за 2001 год она выросла приблизительно на 38% в среднем по стране и на 30% — в Центрально-Черноземном регионе (в сравнении с 2000 годом).

На конец 2001 года различными видами консалтинга в Воронеже занималось 23 компании, включая представительства московских организаций.

На воронежском рынке консалтинговые компании разных направлений предлагают в основном следующую иерархию карьерного развития своим сотрудникам, представленную на рис. 4.(см.Приложение Л)

В зависимости от ступени данной иерархии (рис. 4) и специализации компании предлагаются различные диапазоны «цен» на профессиональные знания и навыки — уровень заработной платы, который колеблется от 3000 до 7000 рублей в месяц для первых трех уровней; от 8000 до 20000 руб. в месяц — для высших уровней. При этом для перехода с позиции специалиста/помощника консультанта до уровня ведущего консультанта требуется в среднем два-три года, а для выхода на более высокий уровень — еще от трех до шести лет.

Результаты проведенного интервью с сотрудниками трех консалтинговых организаций Воронежа показывают, что основными требованиями к работникам, претендующим на начальные позиции, являются:

1.           Высшее образование, желательно экономическое.

2.           Желателен опыт работы в отделах производственных или торговых компаний (финансовом, маркетинговом, производственном и др.) в зависимости от специфики консалтинговой компании. При этом опыт работы консультантом требуется в основном для более высоких ступеней карьерной иерархии.

3.           Аналитические способности.

4.           Энтузиазм и генерация новых идей.

5.           Способность выполнять работу в «жестко» поставленные сроки и при «стрессовых» условиях.

6.           Эффективная работа в команде.

7.           Готовность к частым командировкам.

Сравнительный анализ выше представленного списка с данными исследования «продавцов» можно представить в таблице 8 (см.Приложение М)[11]

Из табл. 8 видно общее совпадение «спроса» и «предложения» по профессиональным характеристикам работников и, в частности, полное сходство по двум наиболее значимым из них. Это свидетельствует о существующем на местном рынке потенциале эффективного карьерного развития для тех, кто планирует свою профессиональную деятельность в консалтинге.

При осуществлении «покупки» «товара» воронежские консультационные компании предлагают, на их взгляд, конкурентный уровень оплаты труда, что является одним из основных критериев, на который чаще всего обращают внимание респонденты при поиске работы. Однако, судя по результатам опроса студентов, лишь 46% из них согласны работать за 3000 рублей в месяц. По их мнению, ежемесячная зарплата должна быть как минимум 6000 рублей.

Тем не менее, многие из местных фирм предоставляют возможность своим работникам участвовать в краткосрочных обучающих семинарах и конференциях для повышения профессионального уровня своих консультантов, поскольку именно знания и опыт являются основным «капиталом» консалтинговых компаний.

В целом на воронежском рынке консалтингового бизнеса наблюдается возможность успешного развития карьеры, что, при компромиссном решении в отношении оплаты труда со стороны «продавцов», позволит последним в долгосрочном периоде успешно перейти на следующий, более высокий этап своего профессионального развития — а это уже зависит от карьерных целей каждого конкретного индивида.[11]

3.3.Сравнительный анализ исследования

По аналогии с предыдущим сравнительным анализом мы приводим сравнительную таблицу наиболее «популярных» способов поиска работы среди «продавцов» и часто применяемых «каналов» найма со стороны «покупателей» (см. табл. 9 Приложение Н).

Как видно из табл. 9, большое значение для местных работодателей в сфере консалтинговых услуг играют рекомендации о претенденте, полученные либо от «инсайдеров», либо от «знакомых». Однако в некоторых случаях это явление может рассматриваться как завуалированная форма найма «по знакомству».

При этом «покупатели» и «продавцы» уделяют внимание такому «каналу посредников», как учебные заведения, а также биржи труда и рекрутинговые агентства, что свидетельствует о реальной возможности успешного выхода на данный сегмент рынка местных работодателей через указанные «каналы».

Значительное расхождение в способах совершения «купли-продажи» приходится на объявления в средствах массовой информации. Результаты опроса потенциальных работников и работодателей показывают, что «продавцы» практически не доверяют этому каналу, в то время как «покупатели» скорее воспользуются именно СМИ, нежели службами занятости или услугами рекрутеров.

Таким образом, выходящим на рассматриваемый сегмент рынка труда лицам можно порекомендовать пересмотреть способы «распространения» информации о себе и больше пользоваться СМИ. Кроме того, следует заблаговременно получить рекомендации для представления их потенциальным работодателям, поскольку именно рекомендательные письма играют решающую роль при найме на работу в данном сегменте.[11]

* * *

В результате проведения маркетингового исследования «продавцов» и «покупателей» профессиональных знаний и навыков мы рассмотрели начальную стадию планирования карьеры для выпускников основных образовательных программ экономического факультета ВГУ и слушателей программы МВА, стремящихся выйти на рынок консалтинговых услуг.

Результаты практического применения маркетинговых инструментов при планировании карьеры позволили показать важность и высокую значимость данного подхода. Мы посмотрели, как можно с помощью одних из простых методов сбора маркетинговой информации — опроса и интервью — проанализировать потенциальные возможности построения карьеры для «продавцов» и «покупателей», что подтверждает прикладной характер исследуемого нами подхода к планированию карьеры.

Кроме того, сопоставление «спроса» и «предложения» на конкретных сегментах рынка труда позволяет уменьшить разрыв между ними при планировании карьеры индивида, что в долгосрочном периоде способствует повышению степени его удовлетворенности своим профессиональным трудом.

Заключение

Изменение организационных форм хозяйствования в условиях рынка обусловлено необходимостью удовлетворения требований, предъявляемых все более жесткой конкурентной борьбой. Исходя из этого компания ставит все новые условия своим сотрудникам. В такой обучающейся организации ответственность за карьерное продвижение возлагается на самих работников, поскольку пожизненная занятость им уже не гарантируется. Еще одним результатом изменения социально-трудового контракта становится стресс, как результат высокой неопределенности в условиях отсутствия гарантий занятости, непрестанных перемен в характере выполняемых заданий.

Изложенное выше показывает, что в новых постоянно изменяющихся условиях работнику целесообразно «проститься» с гарантиями пожизненной занятости. В этом и состоит новое понимание сущности карьеры. Такие понятия, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, командные формы труда и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Никогда прежде со времен пришествия массового производства и современных организационных форм переопределение самого смысла труда не было столь глубоким. В новом его понимании каждый должен позаботиться о себе сам. В определенном смысле каждый нанимает себя на работу. Карьера уже менее всего определяется принадлежностью к конкретной компании. Пригодность к работе в этих экономических условиях определяется не столько иерархией компании, сколько внешним рынком. Организации, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Работник, по существу, должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования. В этих условиях каждый работник вправе взять «бразды» управления карьерой в свои собственные руки.[11]

Необходимо отметить, что такой путь открывает удивительные возможности для способных работников. По мере того, как компании развиваются в направлении все более «приплюснутой» иерархии и децентрализации принятия решений, сотрудники приобретают все больший контроль над тем, что они делают. Самостоятельный выбор направления берет верх над беспрекословным подчинением. Высококлассные работники вознаграждаются и повышенной заработной платой.

Список использованной литературы

1.      Аширов, Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект : Велби, 2005. - 432 с.

2.      Базарова, Т.Ю. Планирование карьеры. – [Текст]. – Электронный источник. – Режим доступа. - http://www.iteam.ru/

3.      Вишнякова, М.  Управление карьерой : стратегический план развития карьеры / М.  Вишнякова // Управление персоналом. - 2006. - №11. -  С. 18-23

4.      Вишнякова, М. В. Охота на менеджера: [книга для эффективных собственников и менеджеров младшего возраста]. Продолжение / М. В. Вишнякова // Управление персоналом. - 2007. - №10. -  С. 18-53

5.      Ершова Ю. Управление деловой карьерой. – [Текст]. – Электронный источник. – Режим доступа. - http://www.iteam.ru/

6.      Молл, Е. Г. Управление карьерой менеджера : производственно-практическое издание / Е. Г. Молл. - СПб. [и др.] : Питер, 2003. - 351 с.

7.      Руденко А. Биология карьеры, или пределы роста. - . – [Текст]. – Электронный источник. – Режим доступа. - http://www.iteam.ru/

8.      Семикова, Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании / Н. С. Семикова // Управление персоналом. - 2007. - №9. -  С. 74-75

9.      Сердюк В.А.,Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? // Кадры предприятия №9 / 2002.– [Текст]. – Электронный источник. – Режим доступа. -   http://www.kapr.ru/

10. Фокин, К. Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? / К. Б. Фокин, П. П. Баранов // Управление персоналом. - 2008. - №11. -  С. 52-55

11. Хатунцев А.Н.,Маркетинговые исследования рынка профессиональных знаний и навыков: карьерное планирование.– [Текст]. – Электронный источник. – Режим доступа. -http://www.dis.ru/

5

[1] краткое описание этапов карьеры (см. табл.3 Приложение Г)