Маркетинг как инструментарий планирования карьеры

Содержание

Стр.

Введение...................................................................................................................3

1. Карьера и ее понимание: история и современная трактовка

1.1.  Карьера: сущность понятия и определение .................................................6

1.2. Типы и формы карьеры....................................................................................7

1.3.Фазы и условия развития карьеры...................................................................9

2. Этапы управления деловой карьерой: построение карьеры

2.1 Планирование карьеры...................................................................................12

2.2 Построение карьеры........................................................................................14

2.3. Выбор карьеры................................................................................................16

3 Маркетинг как инструментарий планирования карьеры

3. 1. Маркетинговое исследование локального рынка труда............................19

3.2 Маркетинговая оценка рынка консалтинговых услуг.................................27

3.3.Сравнительный анализ исследования............................................................29

Заключение ............................................................................................................32

Список литературы................................................................................................34

Приложение...........................................................................................................35

Введение

Последнее время в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется не столько практическим навыкам ведения бизнеса, сколько личностным характеристикам менеджеров. На ранних этапах карьеры, овладев основами маркетинга, стратегического планирования, бюджетирования и т. д., молодые и талантливые менеджеры пробивают дорогу наверх своей энергией, способностью принимать нестандартные решения, напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты. И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех "молодых и талантливых", которых слишком рано ангажировали на высокий пост.[8]

Актуальность темы курсовой работы

В большинстве случаев, собственники или топ-менеджеры компаний отдают предпочтение умным, талантливым, в некоторой степени агрессивным сотрудникам, как правило, уделяя больше внимания результативности их работы, нежели их эмоциональной и психологической зрелости. Принимая решение о назначении молодого менеджера на пост, например, вице-президента, собственники компаний руководствуются не только профессиональными соображениями, но и тем, что невозможность продвижения именно по карьерной лестнице вынудит ценного сотрудника перейти в другую компанию. Впрочем, риски от потери сотрудника и его полного несоответствия новой должности зачастую могут быть несопоставимыми.

Нередко, продвигая молодого менеджера и будучи в какой-то степени очарованным его талантами и способностями, собственник компании видит в нем "раннюю версию" себя самого, однако диаметрально противоположным является мнение сотрудников и коллег о новом топ-менеджере.

Болезнь карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, молодой талант продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и достижении поставленных целей, обращая все меньше внимания на своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение. В итоге к нему меняется отношение, и из "звезды" молодой топ превращается в одиозную фигуру, которую коллеги и подчиненные воспринимают как напыщенного, невнимательного, самоуверенного и даже отчужденного человека. При этом, когда менеджер занимает пост, например, вице-президента, врожденные способности и таланты становятся менее актуальными, нежели умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и увлекать их. [4]

Цель курсовой работы:

В курсовой работе  была предпринята попытка рассмотреть изучить и проанализировать процесс построения карьеры молодого работника.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно:

     В первой части курсовой работы рассмотреть карьеру и ее понимание с точки зрения истории и современного понимания остановившись на таких вопросах как:

     Сущность понятия «карьера» и его   и определение

     Типы и формы карьеры

     Фазы и условия развития карьеры

     Во второй части курсовой работы в рамках проблемы построения карьеры изучить этапы управления деловой карьерой а так же дать подробную  характеристику следующим процессам  - 

     Планирование карьеры

     Построение карьеры

     Выбор карьеры

     В третьей части курсовой работы провести исследование и проанализировать инструментарий планирования карьеры при этом использовать маркетинг как инструмент эксперимента.

Предмет рассмотрения и изучения в курсовой работе – Этапы построения карьеры.

Объект исследования в курсовой работе – Маркетинговое планирование карьеры на рынке труда и консалтинговых услуг г. Воронежа.

Для написания курсовой работы была использована информация из:

Учебных пособий - Аширов Д. А. «Управление персоналом» и монографий - Молл Е. Г. «Управление карьерой менеджера»

Статей из периодических и Интернет изданий - Базарова Т.Ю. «Планирование карьеры», Вишнякова М.  «Управление карьерой: стратегический план развития карьеры»,  Ершова Ю. «Управление деловой карьерой», Хатунцев А.Н. «Маркетинговые исследования рынка профессиональных знаний и навыков: карьерное планирование»

1. Карьера и ее понимание: история и современная трактовка

1.1. Карьера: сущность понятия и определение

Россия уже второе десятилетие перестраивается под рыночные основы экономики. Пришло время пересматривать карьеру и отношение к ней.

Труды, посвященные карьере и ее четкому толкованию, в до перестроечный период были довольно редким явлением и в основном базировались на понятиях, подогнанных под существующую в то время авторитарную систему социалистического бытия. Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность зарождающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.[7]

Попытаемся раскрыть не только истинный смысл карьеры, но и значение, которое она приобретает в настоящее время.

Согласно Советскому энциклопедическому словарю 1981 года карьера в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще» и трактуется как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды и обозначение рода занятий, профессии. Кстати, интересным является тот факт, что в том же словаре под карьеризмом понимается «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуалистическими целями (например, продвижение по службе любой ценой)». Получается, что два аналогичных по своей сути термина в понимании специалистов 1981 года контрастируют. Если сопоставить слова «коммуна» и «коммунизм», то, согласно логике нашего времени, первый термин будет иметь положительную характеристику, а второй — отрицательную. Примечательным также является то, что цитируемый источник говорит о «достижении карьеры любой ценой», то есть без соответствующей цены (можно допустить и ее денежное выражение) карьера при социализме нереализуема.[9]

Обратимся к более современному энциклопедическому изданию — Большому экономическому словарю. Он отражает существенный «сдвиг» в сознании составителей. Карьеру специалисты рассматривают как «успешное продвижение в какой либо области и род занятий, профессию». Формулировка карьеры как «достижение известности, славы и выгоды» уже отсутствует, очевидно из-за того, что, по мнению составителей, этих параметров в рыночных условиях быть не должно. А вот в определении карьеризма уже появилось нововведение — он рассматривается как «погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного благополучия». Слово «беспринципная» исчезло, но «погоня» — сохранилось.

1.2. Типы и формы карьеры

Авторы указанного издания подразделяют карьеру на ряд типов и форм.

Прежде всего, рассмотрим профессиональную карьеру. Она представляет собой последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни. Путь такой карьеры предполагает ряд позиций, по которым организация «продвигает» своего работника. В процессе ее планирования определяется путь развития конкретного сотрудника в ходе его трудовой деятельности. При этом под словом «карьера» понимается «увязанная» со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный работник занимал ранее и которые ему предстоит занять в будущем. Таким образом, основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения работников.

Под стадиями карьеры  понимают отдельные стадии, через которые работник проходит в течение своей трудовой деятельности:

             стадия до работы;

             стадия первоначальной работы;

             стадия стабильной работы;

             пенсионный период.

За середину карьеры принимается точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя как бы застывшим в своем продвижении по службе и не прогрессирует в том темпе, в каком хотелось бы.

Внутриорганизационная карьера должна реализовываться в трех основных направлениях:

1.           Вертикальном. Это направление представляет собой подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2.           Горизонтальном. В данном случае имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, как, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта, программы и т.п. К горизонтальному направлению можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3.           Центростремительном. Его можно представить как движение к «ядру» — руководству организации. Например, приглашение работника участвовать в недоступных ему ранее встречах, совещаниях, как формального, так и неформального характера и т.д. Авторы выделяют и альтернативные виды карьеры, которые обычно не представляют собой традиционный служебный рост, но тем не менее получают высокую субъективную оценку. К их числу относятся:

а) горизонтальное продвижение по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;

б) временный перевод в другое структурное подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;

в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;

г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет организации) центры планирования карьеры и различного рода образовательные учреждения, причем учеба не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.

Весьма интересно трактуются стадии карьеры, которые, по мнению авторов, имеют большое значение для процесса управления ею. В наиболее упрощенной версии карьеры предполагается наличие шести стадий (см. таблицу1 Приложение А).

Изложенные выше понятия и представления отечественных ученых можно с полным основанием отнести к классу «руководящих указаний» для работников кадровых служб организаций. Основываясь на них, можно планировать процесс служебного роста работников и заниматься его развитием.[9]

1.3.Фазы и условия развития карьеры

Вышеприведенное мнение не исчерпывает всех имеющихся подходов к карьере в меняющихся экономических условиях. Поэтому постараемся проанализировать известные пути создания карьеры.

Первоначально необходимо сказать о том, что карьерное продвижение в XXI веке потребует использования и старых, и новых подходов. В традиционных иерархиях по-прежнему будут работать менеджеры «старой закалки», однако карьерный их рост будет менее прямолинейным и безопасным. Каждый из них получит возможность поиска ниш, которые наилучшим образом будут соответствовать их талантам, а также областей, в которых они смогут реализовывать свои способности.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;