Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием

Применение  организацией компьютерных технологий в управлении кадрами в современных  условиях

       Для успешного развития организация  должна управлять подбором, обучением, вознаграждением и продвижением персонала, то есть должна создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы, организации этих процессов. Многие полагают, что проблемы бизнеса можно решить, применив автоматизацию труда. Действительно, компьютеры могут ускорить выполнение работы. Но отношение руководства еще многих отечественных предприятий к проблемам автоматизации управленческой деятельности характеризуется определенной инерционностью, что объясняется, в основном, двумя причинами. Первая — негативное впечатление от предшествующих систем такого рода в форме АСУ. Вторая — недостаточная профессиональная компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования компьютерных технологий. В результате сотрудники кадровых служб практически не участвуют в процессе создания программных продуктов и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены возможностями программ такого класса, имеющихся на рынке. Кроме того, практическое внедрение пакетов часто тормозится несоответствием компьютерной оснащенности предприятий и требованиями, предъявляемыми к ней со стороны пакетов.

       В настоящее время наблюдается  усиление влияния новых информационных технологий (НИТ) на все принимаемые  управленческие решения. Однако существует ряд объективных факторов, оказывающих сдерживающее действие на темпы их внедрения в России.

       А первая, и, возможно, главная проблема — недостаточная компетентность как руководства всех уровней  управления организацией, так и рядовых  работников управленческой сферы в отношении вопросов автоматизации. Еще вчера достаточно большой их процент не имел должного представления о различных специализированных пакетах прикладных программ, позволяющих решать сложнейшие управленческие задачи. А компьютер воспринимался в качестве инструмента исключительно для выполнения текущих расчетных и учетных операций, а также для подготовки необходимых документов посредством стандартного текстового редактора и табличного процессора.

       В настоящее время изменилось содержание сфер деятельности персонала в организации, предъявляются повышенные профессиональные требования к служащим, которые должны не только обрабатывать информацию на компьютерах, но и иметь представление о положении дел в смежных областях и уметь при необходимости решать различные управленческие задачи.

       Проблемы  автоматизации управленческих функций  в кадровой сфере на отечественных  предприятиях решаются, в основном, путем приобретения готовых программных  продуктов в форме пакетов  прикладных программ (ППП). Одним из таких программных продуктов является «Автоматизированная система управления кадровыми ресурсами» (АСУКР) на базе системы «Босс кадровик». Данный программный продукт применяется, например, в Костромастате с 2004 года. В системе можно вести базу данных по контролируемым ключевым показателям эффективности работы с персоналом и строить соответствующую, необходимую для целей управления отчетность, анализировать динамику показателей, получать уведомления о «критичных» событиях.

       Заранее настроенные в системе параметры  по составу персонала, найму, обучению, текучести и прочее позволяют анализировать кадровые ресурсы как часть ресурсов организации, учитывая специфику в разрезе возраста, стажа, специальности, типа сотрудника, причин перемещения в организации и т.д. Кадровый состав Костромастата характеризуется следующими данными:

• женщины составляют 93,9%;
• высшее образование имеют 72,5% работников;

по  возрасту:

• до 30 лет - 12,7% работников,
• от 30 до 39 лет - 16,2%,
• от 40 до 49 лет - 45,7%,
• от 50 до 59 лет - 25,4;

по  стажу государственной службы:

• до 1 года - 6,1%,
• от 1 года до 5 лет - 10,2%,
• от 5 до 10 лет - 9,1%,
• от 10 до 15 лет - 20,8%,
• от 15 лет до 25 лет - 46,2,
• свыше 25 лет - 7,6%.

       Кроме того, руководители могут контролировать соответствие реальных показателей  численности, эквивалента полного рабочего дня, с плановыми цифрами.

       Существует  возможность анализировать временные  и финансовые расходы по различным  типам найма, контролировать показатели, характеризующие успешность найма  и обучения, анализировать статистику поступающих заявлений на открытые вакансии и причины отказа.

       Руководители  могут анализировать результаты процессов перемещения, найма и  увольнения, а также уровень квалификации персонала, например, недостающие навыки в разрезе по должностям, подразделениям и пр.

       Система дает возможность анализировать  причины увольнений, учитывая стаж, квалификацию уволившихся сотрудников  и прочие параметры, анализировать  недостаток компетенций, вызванный  уходом сотрудников.

       В системе может накапливаться  информация о посещении сотрудниками обучающих мероприятий, об использовании существующих обучающих ресурсов, их успешности. Руководители могут анализировать проводимое обучение с позиций получения требуемых навыков.

       Благодаря своевременно полученной информации руководство  узнает о возможных проблемных участках и принимает меры прежде, чем ситуация превратится в проблему. Система способствует принятию наиболее обоснованных решений по использованию кадровых ресурсов с учетом интересов бизнеса организации. Например, показатели компетенции, уровня профессионализма, условий труда могут послужить основой для принятия решений о том, какие действия требуется предпринять для улучшения работы сотрудников организации.

       Улучшение процессов найма или обучения можно строить на базе информации о факторах, сдерживающих нормальный ход развития кадровых ресурсов. Например, сведения о недостаточном использовании имеющихся ресурсов, об излишне растянутых периодах согласований при найме, невыполненных заказах на обучение, использовании неэффективных методов подбора и найма – дают возможность своевременно корректировать неэффективные процессы.

       Базовые функциональные возможности модуля осуществляют:

• формирование и ведение нормативно-справочной информации;
• ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, по госслужбе), оформление больничных листов, оформление командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данные о военнообязанных;
• работа с кандидатами на должность при приеме на работу;\
• планирование и проведение аттестации персонала, подготовка отчетов по результатам аттестации;
• работа с кадровым резервом предприятия;
• быстрый и прозрачный доступ к архивной документации;
• автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника.

Заключение

       В связи с выше сказанным можно  сделать вывод о том, что в  последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько:

• полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми;
• переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг;
• в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом;
• существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень;
• многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом;
• появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования "человеческих ресурсов".

       Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции  зависит от ее способности максимально эффективно отобрать персонал и использовать уже имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Но эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом.

       Во  всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается "человеческий фактор", т. е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда. Для управленческого уровня необходимо создание производственной культуры, которая включает:

• принципы групповой работы (производственной деятельности);
• реорганизацию подготовки и повышения квалификации персонала с ориентацией на системную, комплексную организацию работы с резервом кадров, на оплату труда, исходя из производственных потребностей, на стимулирование инициативы и вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на повышение качества обслуживания потребителей.

       Подбор  наилучших кадров – сложный и  многоэтажный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

       Для наиболее эффективного управления работой  предприятия необходимо иметь возможность  оперативного реагирования на изменение  ситуации. Поэтому необходимо организовать управление работой таким образом, чтобы обеспечить быструю и надежную связь между различными служащими для координации их действий. Для решения этой задачи не обойтись без помощи компьютерной техники, которая позволяет:

• получение непротиворечивых данных о структуре предприятия, расстановке персонала, структуре затрат на оплату труда, дисциплине труда;
• оперативность контроля получения любых форм отчетности;
• возможность внедрения новых кадровых технологий;
• улучшение условий труда сотрудников кадровых служб, плановых и расчетных подразделений.

Список  литературы

1. Федеральный Закон Российской Федерации от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 30.01.96 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы».
3. Артамонова Н.В., И.Г. Головцова «Управление персоналом»: Учебное пособие, ч.3. Санкт-Перербург, 2001г.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.
5. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1991. № I.
6. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективные работы с резервом кадров на выдвижение в РАО "Газпром" // Кадры газовой промышленности. 1995. N° 9-12. С. 17—21.
7. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США// Российский экономический журнал. 1992. №7.