Качество трудовой жизни как фактор мотивации

       В то же время на качество трудовой жизни  отрицательно влияют различные нарушения  нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению  его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в  сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

       Группа  социально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально  индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет  разграничить и более детально исследовать  влияние отдельных факторов и  их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

       Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных  материалов, которые в современных  условиях динамичного развития экономики  постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике  возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное  общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере  труда ведущая роль отводится  трудовому кодексу, который постоянно  трансформируется с целью более  эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

       В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

       Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

       Рассматривая  всю систему факторов, следует  помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах  исследования мнения работающих, позволяет  оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

       Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни  позволяет своевременно принимать  организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально-трудовых отношений, а в  итоге на повышение  социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом.

2. Методы  изучения качества трудовой жизни как  фактора мотивации

 

       Оценка  качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.

       Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет,  где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

       Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

2. Анализ  качества трудовой жизни в  ЗАО  «ПФК Обновление».

1. Общая характеристика деятельности ЗАО «ПФК Обновление»

 

       Род деятельности предприятия: производство различных лекарственных препаратов, витаминных комплексов, пищевых добавок, перевязочного материала, медицинской техники.

       Цели  предприятия:

       - Обеспечение потребности людей  в здоровье путем выпуска различных  лекарственных препаратов, витаминных комплексов и пищевых добавок.

       - Обеспечение работникам предприятия  необходимых условий для эффективной  производственной деятельности, улучшение  их материального и социального  положения.

       Задачи  предприятия:

       - обеспечение необходимого для рынка данной страны объема лекарств, витаминов, перевязочного материала;

       - обеспечение безопасности применения лекарств и медтехники;

       - рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

       - совершенствование форм и методов  управления и хозяйствования

       Компания  ООО «»Обновление» основана в 1997 году.

       Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.

       В ЗАО «ПФК Обновление» линейно – функциональная организационная структура.

       Функциональная  специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, поскольку вместо универсальных  менеджеров, которые должны разбираться  в выполнении всех функций, этим занимаются высококвалифицированные специалисты.

     Преимущества:

     - возможность использования в  работе опытных специалистов;

     - подготовка компетентных управленческих  решений; 

     - снижение потребности в специалистах  широкого профиля; 

     - освобождение линейных менеджеров  от решения некоторых специфических  вопросов.

     Недостатки:

     - чрезмерная централизации; 

     - переплетение функциональных зависимостей;

     - усложнение взаимосвязей;

     - множественная подчиненность, т.е.  нарушение принципа единоначалия.

       Применяется в управлении организациями с  массовым или крупносерийным типом  производства.

       Миссия  организации: производство лекарственных  средств для человека, обеспечение  абсолютного качества продукции.

       В ЗАО «ПФК Обновление» штат 820 единиц.

       Анализ  персонала по возрасту представлен на рисунке 3.

       В процессе проведения анализа, было выявлено, что из 820 человек, 40% (325 человек) составляют мужчины, а 60% (495 человек) женщины.

       В процессе анализа кадрового состава  ЗАО «ПФК Обновление» по возрасту были получены следующие результаты:

• от 20 до 30 лет – 71 человек;
• от 31 до 40 лет – 587 человек;
• от 41 до 50 лет – 112 человек;
• от 51 до 60 лет – 45 человек;
• от 61 и старше – 5 человек.

 

       

       Рисунок 3 – Анализ персонала по полу.

       Данные  результаты позволяют сделать вывод, что на предприятии в основном работники в возрасте от 31 до 40 лет. Что свидетельствует о том, что  кадровый состав предприятия достаточно молодой. 

       Результаты  анализа представлены на рисунке  4.

       Так же кадровый состав был проанализирован  по уровню образования. Получены следующие  результаты:

• высшее образование – 271 человек;
• среднетехническое образование – 461 человек;
• среднее образование – 88 человек.

       Данные  представлены на рисунке 5.

       По  результатам анализа, можно сделать  следующие выводы:

• большая часть персонала организации имеет среднетехническое образование, это связано с видом деятельности организации, где  основному работающему персоналу  достаточно среднетехнического образования;
• административно-управленческий аппарат имеет высшее образование, что соответствует должностным инструкциям организации, так же высшее образование у части инженерно-технических работников;
• со среднем образованием водители, охрана, уборщики производственных помещений.

 

       

       Рисунок  – Анализ кадрового состава по возрасту.

        

        Рисунок 5 – Анализ кадрового состава по уровню образования.

       За 2010 год в ЗАО «ПФК Обновление»  произошла реорганизация кадрового  состава. В конце 2009 года началось масштабное расширение производства. Компания начинает развиваться на фармацевтическом рынке, завоевывая наиболее лучшее место на рынке. Предприятие начинает производить  лекарственные препараты в совершенно новой для России упаковке, пластиковые  ампулы. Так же производятся различные глазные, назальные капли в новых упаковках, в оригинальных тюбиках - капельницах, буфусах. Так же в начале 2010 года, производство закупает совершенно новое итальянское оборудование, которое позволяет автоматизировать упаковочную линию продукции.

 
 
 
 
 
 

       Таблица 1 – Динамика экономических показателей

 

       Из  таблицы 1 видно увеличение численности  персонала, это связано с расширением  производства. Так же новое оборудование требует качественного его освоения, для этого привлекаются новые  высококвалифицированные специалисты. Динамика среднесписочной численности персонала представлена на рисунке 6.

       

       Рисунок 6 – Динамика среднесписочной численности  персонала