Жизненный цикл организации

На стадии роста  организации на первый план в деятельности руководителя выступают:

* решение социальных  проблем коллектива, позволяющее  закреплять и развивать заинтересованность  работников;

* обеспечение баланса  между текущей и инновационной  перспективной деятельностью, между  повышением качества выпускаемой  продукции и услуг и поиском  новых сфер приложения капитала;

* оптимизация соотношения  между централизацией и децентрализацией  в управлении компанией, внедрение  прогрессивных структур управления, информационных технологий и  т. п. 

Зрелость - развитие организации в этой стадии ведется  в интересах сбалансированного  роста на базе устойчивой структуры  и честного управления. В этот период, как правило, руководитель организации  удовлетворен логичностью и стройностью  системы управления, что замедляет  его интерес к адаптации к  изменениям внешней среды, а также  к обновлению и децентрализации. Таким образом, зрелость организации  связана с ее проникновением в  новые сферы деятельности, расширением  и дифференциацией, однако именно в  этот период активно зарождается  бюрократизм в управлении.

Выделяется три  стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная. Период ранней зрелости характеризуется  систематическим ростом организации, в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост, а  окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации  сознания завершенности движения вперед.

На стадии зрелости руководитель организации должен:

* систематически  и в первоочередном порядке  следить за поведением конкурентов  и в необходимых случаях вносить  изменения в перспективные планы  организации; 

* проанализировать  необходимость и возможности  технического перевооружения производства, повышения уровня технологической  и конструкторской подготовки  производства;

* совместно с потребителями  определять производственную и  научно-техническую политику организации; 

* создать необходимые  условия для поддержания и  укрепления интеллектуального потенциала  организации, эффективной работы  целевых команд, использования матричных  структур и т. п.

Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью  новых идей в громоздких структурах управления. Главной задачей организации  в данный период является борьба за выживание и стабильность.

В период возрождения  в организацию приходит новая  команда менеджеров, специфические  взгляды которых позволяют осуществить  программы внутренней перестройки, изменить структуру управления. В  руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный встряхнуть всю структуру управления. Главная  цель в этот период - оживление организации.

На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией  и в этих условиях руководитель:

* рассматривает возможности  экономии всех видов ресурсов  и сосредоточения деятельности  компании на направлении, которое  сулит наибольшую отдачу в  кратчайшие сроки; 

* изучает возможности  слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой  продукции, если это позволит  сохранить и эффективно использовать  имеющийся потенциал при минимальных  потерях; 

* приступает к  осуществлению изменений в организации  и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми  рынками и поставщиками.

Какой бы ни была классификация  циклов, которые проходит организация  в период своей жизни, менеджеру  необходимо учитывать особенности  управления на каждой из рассмотренных  стадий жизненного цикла организации  для ее эффективного управления.

Описанные стадии жизненного цикла приводят организацию на вершину  своего развития, удержаться на которой  весьма не просто. Не многие компании оказались  способными к длительному и тяжелому марафону лидерства на своем рынке. Другие же, постепенно теряя потенциал, оказались на вторых и третьих  ролях, исчезли совсем или стали  составными частями фаворитов.

При внимательном рассмотрении поведения “долгоживущей” фирмы  можно заметить, что процессы, в  ней протекающие, развиваются циклически. Собственно говоря, этот вывод не является неожиданным. Экономическая жизнь  развивается циклически. Это доказано и эмпирически, и теоретически. Известно, что товарное хозяйство неотделимо от экономического цикла и не может  существовать вне него.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования было определено понятие  жизненного цикла организации. Закономерность, выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько  этапов, нашла свое отражение в  модели жизненного цикла организации. Периоды, в которые предприятие  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или  фазами развития организации.  То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной  сущности.

     Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства.

     В работе были рассмотрены созданные  в течение десятилетия разными  авторами модели эволюции организации, причем в основе каждой из них лежит  особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени  отражают сущность эволюции компании, описываемые с разных точек зрения.

     Отсутствие  единой объективной модели обусловлено  тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты. Однако в работе обозначены основные критерии, по которым возможно диагностирование организации на предмет пребывания ее на том или ином этапе эволюции.

     На  основе модели, предложенной И.Адизесом, были подробно рассмотрены такие  стадии развития, как выхаживание, младенчество, стадия  быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. Была представлена графическая модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных  для определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное  старение организации.

Вследствие особой специфики российских предприятий (большая доля государственных и  приватизированных предприятий) теория И.Адизеса применима лишь к части  предприятий нашей страны, созданных  в период рыночных преобразований. Но для руководства адаптированных к рынку предприятий данная теория может служить источником теоретических  основ управления и способствовать принятию решений, не противоречащих естественному  процессу развития компании. 

 В современных  условиях исследуются новые аспекты  теории жизненного цикла организации.  Так, автор одной из новых  теорий предложила соотнести  развитие компании с развитием  организационной культуры, господствующей  на предприятии. Однако, соотнеся  определенные типы организационных  культур со стадиями эволюции  организации, исследователь не  внесла принципиальных изменений  в саму парадигму жизненного  цикла.

Но существуют и  принципиально иные точки зрения на эволюцию организации. Так, системно-интеграционный подход  предполагает, что развитие происходит не в целом в организации, а в отдельных ее подсистемах, названных «организационными рутинами»  и развивающихся по собственным  жизненным циклам. Причем часть из них является фундаментальными, и  реже подвергается изменениям, другая же часть является функциональными, зависит от внешней среды и  обеспечивает адаптацию организации  к происходящим вовне изменениям. Находясь в соподчиненности, взаимодействуя друг с другом, обозначенные организационные  рутины формируют объективные предпосылки  для эволюции внутренней среды организации  в целом.

Таким образом, очевидно, что теория жизненного цикла успешно  применяется на практике руководителями, позволяя им принимать рациональные управленческие решения. И в будущем  можно ожидать появление новых  моделей эволюции организации, еще  более глубоко рассматривающих  предпосылки развития организации  и учитывающих самые различные  аспекты ее жизнедеятельности.  
 

Список  литературы

1. Лавизина О.В. // Менеджмент в России и за  рубежом, - 2003. - №5

2. Управление организацией: Энцикл. Слов/ - М., - 2001.

3. Басовский Л.Е.  Менеджмент: Учебное пособие/ М.: ИНФРА-М, 2002. - 216 с.

4. Семенков И. Стадии  развития организации. // Управление  персоналом. - 2001., № 9, - 71 с.

5. Бойделл Т. Как  улучшить управление организацией: Пособие для руководителя.- М.: «ИНФРА-М» - 1995. - 204 с.

6. И. Семенков, «Управление  персоналом» / 2001. - № 9, с.33.