Затраты на персонал

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный  характер, поскольку связаны с  оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которая  будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать  с позиции их окупаемости). Далее, из-за отсутствия на отечественных предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключением редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.

Определенный  смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно  к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных  категорий персонала. Эти расчеты  позволяют более обоснованно  подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избирательный  подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться  на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, ибо их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем). Согласно классификации затрат по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия связана с внутрифирменной мобильностью работников (вертикальной и горизонтальной), а также затратами на привлечение рабочей силы со стороныЦелевое назначение затрат позволяет анализировать их структуру и динамику с точки зрения конкретных программ в сфере управления персоналом. Выбор источника финансирования затрат имеет большое значение для предприятия. Включение затрат в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции (работ, услуг). Финансирование из прибыли, как правило, таит в себе конфликтный потенциал по поводу распределения прибыли. При построении систем оплаты труда и компенсаций важно учитывать интересы трех сторон - акционера (собственника), сотрудника и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь, регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на персонал. Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода. Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное - это забастовки, в т.ч. "итальянские", массовые увольнения, а конструктивное- повышение производительности труда и формирование оптимальной компенсационной системы позволяет вывести развитие этого конфликта интересов в позитивное русло. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

• отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
• внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
• изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен па товары первой необходимости (внешние факторы).

Планирование  кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации, связанные с затратами труда  на одного работника, более чем в  два раза выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы  по содержанию персонала, состоящие  из заработной платы, а также разного  рода вознаграждения персонала оценить  в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем по промышленности составят также почти 100 %.

4.Традиционные и рыночные показатели эффективности использования персонала и затрат на персонал 
Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении  понятия эффективности экономических  систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической  системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или  инструмент преобразования ресурсов для  достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации  представляется как соотношение  ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного  утверждения, более полно и правильно  понятие эффективности экономической  системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов  автоматически предполагает существование  некоторого процесса генерации результатов  с помощью затрат ресурсов, и понятие  эффективности, соответственно, может  применяться только для таких  систем. Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты -- результат -- цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы. Cодержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую  эффективность (степень соответствия  функционирования системы ее  целям);

2) технологическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов  в экономическом (стоимостном)  выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность  как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической  системы. Особое значение имеет возможность  соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы  было возможным определить степень  соответствия. Так как затраты  на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую  эффективность.Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение  результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных. Степень социальной эффективности организаций определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Чтобы можно было социальную эффективность рассматривать как экономическую цель в работе с персоналом и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы следует представить по возможности в форме, пригодной для использования.Поскольку сотрудники, работая в организациях, имеют от этого для себя выгоду, они должны "расплачиваться" за это, что, с их точки зрения, является отрицательным моментом. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательные моменты и реализовать преимущества.

Типичная  схема социальной эффективности:

отрицательные моменты, которые следует предотвращать:

• ущерб, наносимый организационной деятельностью;
• ущерб, наносимый здоровью;
• ущерб, наносимый личности;
• преимущества, которые следует реализовать:
• уверенность в завтрашнем дне, обеспечение надлежащего жизненного уровня;
• реализация/развитие индивидуальных способностей;
• признание, успех, влияние;
• социальный контакт и приятный микроклимат в организации.

Многообразие  компонентов социальной эффективности  выдвигает ряд важных для принятия решений по реализации экономических  целей и кадровой политике вопросов: Отдельные компоненты следует дифференцировать как по времени, так и применительно к тем или иным людям. Не все потребности имеют значение для всех сотрудников, не все одинаково важны в один и тот же момент. Некоторые аспекты имеют большее значение, опять же независимо от индивидуальных и соответствующих определенной ситуации потребностей (например, предотвращение нанесения ущерба здоровью).Поскольку отдельные сотрудники часто имеют только очень смутное представление о сложности реализации и поскольку, в случае уточнения, мнения о необходимых и реализуемых масштабах значительно расходятся у руководства организации, с одной стороны, и сотрудников или представителей их интересов - с другой. Опасность состоит прежде всего в том, что сумма требований сотрудников превышает выделяемые для этого ресурсы. На этот аспект следует обратить внимание прежде всего с точки зрения необходимости выживания и расширения организации. Отдельные компоненты социальной эффективности зависят друг от друга, часто они находятся в конкурентных отношениях, т.е. могут быть удовлетворительно выполнены не для всех сотрудников или не одновременно (например, большая социальная помощь и комфортные условия труда).Программы социального страхования, элементы социально-культурной инфраструктуры подвергаются тщательной экономической оценке по критерию соотношения затрат и результатов. Даже крупные фирмы редко развивают различные элементы и программы в равной мере, концентрируя внимание на тех, которые дают больший эффект с экономической точки зрения.

Наиболее  значимые изменения  в структуре затрат на персонал в 2010 году:

1)  Отмене, либо частичному сокращению подверглись:

• обучение сотрудников (73,8% опрошенных компаний);
• представительские расходы (32%);
• мобильная связь (22,8);
• компенсация занятий спортом (14%);
• льготное кредитование (15,2%);
• компенсации на автомобиль (11,6%);
• ДМС для сотрудников (11,5%);
• суточные при командировках по России (10,9%);
• компенсация питания (8,5%).

2)  Введен или увеличен бюджет на:

• суточные при командировках по России (11,9% компаний);
• обучение сотрудников (8,7%);
• ДМС для сотрудников (8,2%);
• суточные при командировках за границу (7,2%);
• страхование жизни или от несчастных случаев (5,7%).

3)  Без изменений:

• суточные при командировках за границу (88,6% компаний);
• суточные при командировках по России (77,2%);
• мобильная связь (68,5%);
• представительские расходы (65,5%);
• ДМС для сотрудников (58,8%);
• компенсация питания (53%);
• страхование жизни или от несчастных случаев (37,3%);
• компенсации на автомобиль (36,8%);
• личный автомобиль (36,4%);
• ДМС для родственников сотрудников (31,4%);
• компенсация занятий спортом (28,9%).

4)  Отсутствует бюджет на:

• пенсионные программы (88% компаний);
• льготное кредитование (69,9%);
• ДМС для родственников сотрудников (65,7%);
• компенсация проезда (61,1%);
• личный автомобиль (59,9%);
• компенсация занятий спортом (56,8%);
• компенсация на автомобиль (51,6%);
• страхование жизни или от несчастных случаев (49,3%);
• компенсация питания (36,2%)
• ДМС для сотрудников (21,4%).