Затраты на персонал

2. Значение выделения  и содержание постоянных  и переменных затрат  на персонал

Неотъемлемой  задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики. Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.1.

Рис. 1. Примерная структура издержек на персонал

Для управления важно знать адрес тех или  иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить па следующие  семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

• платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
• прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
• издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

• подготовка спецификаций и объявлений;
• затраты на рекламу;
• отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
• отборочные тесты;
• медицинские проверки;
• официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

• заработная плата и расходы на учеников и наставников;
• подготовка и поддержание программ обучения;
• учебные материалы, оборудование и помещения;
• низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом  Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся  затраты, связанные с оплатой  предприятием в соответствии с договором  за предоставленные учебными заведениями  в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки па перемену места жительства:

• переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
• помощь в жилищном строительстве;
• оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

• установленные государством выплаты за сокращение штатов;
• другие выплаты.

6. Издержки  па административное руководство:

• издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Иногда  бывает довольно трудно сгруппировать  все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации. В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета переменные затраты на персонал учитываются па счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации. На счете 70 отражаются также расчеты по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу. Соотношение прямых и косвенных затрат на персонал предопределяется прежде всего уровнем экономического развития страны, ценой рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессионалыю-квалификациониым составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию. Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через  существующие расходы:

• ограничение максимального числа работающих;
• прекращение приема на работу;
• активное сокращение персонала.

2. Через  рабочие выплаты:

• замораживание выплат сверх тарифов;
• пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
• корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через  анализ общих расходов.

4. Посредством  повышения эффективности:

• одинаковые результаты с меньшим персоналом;
• лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в  медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что  изменения тарифных договоров в  рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать  такие изменения. В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

3. Значение выделения  и содержание затрат  на персонал, относимых  на себестоимость  продукции (работ,  услуг) и затрат, производимых за счет чистой прибыли 
Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Как справедливо  отмечается в литературе, в условиях рыночных отношений срок окупаемости  претерпевает существенное изменение. Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет  более широкий выбор: ориентироваться  либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет  меняться в зависимости от конкретного  управленческого решения.

К окупаемости  средств на рабочую силу можно  подходить с различных позиций. С позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны по крайней мере окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота  окупаемости затраченных средств  зависит от:

1) рациональности  использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего  времени, использования работника  по квалификации, обеспечения надлежащего  уровня интенсивности труда. Связь  здесь достаточно проста: чем  выше уровень использования, тем  выше результаты труда, тем  короче срок окупаемости;

2) срока  работы человека на предприятии:  чем больше стаж работы, тем  больше возможность быстрее окупить  вложенные средства. Отсюда следует,  что стабилизация коллектива  и полное использование рабочей  силы создают реальные возможности  для окупаемости средств и  получения прибыли.

Как видим, при принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использование трех показателей: сами затраты, возможный экономический  результат (экономический эффект) и  возможный стаж работы. Само же решение  будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в  сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.Методологические особенности  проведения анализа окупаемости  средств. Сам анализ может проводиться  с различными целями и применительно  к различным объектам.

Несколько типичных направлений анализа:

- по  отношению к прошлому периоду  ("окупились ли затраты"?) или  к будущему ("окупятся ли затраты?");

- по  отношению к группе работников (даже к конкретному работнику)  либо ко всей их совокупности;

- по  отношению к задействованному  на предприятии персоналу либо  к уволившимся;

- по  отношению к средствам, затраченным  в текущем году, или к затратам  за длительный период времени  и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается  на отчетные показатели произведенных  затрат, полученного эффекта и  даже стажа работы работников. Предприятие  располагает сведениями об уволившихся  на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого  из них на предприятии. Как показывает анализ, средний стаж уволившихся  составлял перед началом экономических  реформ 3,7 - 4,4 года, причем этот показатель колебался по предприятиям в зависимости  от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.