Выбор оптимального стиля руководства в организации

          §2 Основные направления перестройки работы

                    кадровых служб в современных условиях

   Повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов их избытку. Главными резервами становиться лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалифицированного роста работников, в повышение эффективности форм обучения и стимулирование их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятие влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решение кадровых проблем.

   Ныне кадровые службы не отвечают  уже новым требованиям кадровой  политики. Их деятельность ограничивается  основным решениям вопросов приема и увольнения работников, оформление кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система науно-обоснованного изучения способностей склонностей, профессионального и должностного продвижении работников в соответствие  с их деловыми и личными качествами.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

• Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
• Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленно подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных специалистов для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
• Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирования деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
• Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• Переход от преимущественного административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадром умения применять методы психологического тестирования, социологические методы  изучении общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.
• Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
• Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а так же ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

                                     Заключение

   Подводя итоги рассмотрения подходов  к анализу систем управления, критериев анализа, можно спрогнозировать  какой фактор будет определяющем в преодоление экономического кризиса для большинства российских предприятий. Можно предложить, что тщательность выбора методики анализа и проектирования последующей стратегии развития системы управления будет иметь относительно меньшую важность. Более принципиальным будет готовность и решительность предпринимать последовательные и целенаправленные меры по развитию системы. Именно решимость последовательность и целенаправленность является условием движения вперед. Ведь как гласит народная мудрость «Для капитана, который не знает, куда плыть нет попутного ветра». А именно низкая культура мышления и деятельности, преобладание индивидных мотивов поведение над субъектными , свойственные управленцам всех уровней, в настоящее время являются наиболее основными причинами, сдерживающими развитие систем управления, предприятий и общества в целом.

   Таким образом, важнейшим направлением  исследования и развития систем  управления должно выступать  формирование научного представления  о новом управленческом мышлении, которое было приспособлено к условиям современного, стремительно изменяющегося мира с одной стороны, и учитывало результаты исследований управленческой деятельности и мышления различных областей науки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           Список используемой литературы: 

1. Кибанов «Управление  персоналом организации.
2. Месков М.Х.,Альберт М., «Основы менеджмента» 1995
3. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» 1996
4. Травин В.В., Дятлов В.В. «Основы кадрового менеджмента» 1995
5. Дараховский И.С., Черноиванов И.Л., Прехул Т.В «Бизнес и менеджер»
6. Кун Г., О’Доннел С. «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций»
7. Уинслоу Т.Ф. «Менеджмент»
8. Тривалов А. «Семь нот менеджмента»