Выбор оптимального стиля руководства в организации

ГЛАВА 2. Предмет процесса планирования персонала

   

                     §1 Определение предмета процесса

                                  кадрового планирования. 

   Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется, как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использование двух видов источников – внутренних (имеющие в организации служащие) и внешние (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего свой целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Эти определения взяты из американских источников, А вот следующее – результат разработки наших, отечественных  специалистов. «Кадровое планирование» - это направленная деятельность организации по подготовки кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

    Как видно, зарубежные источники  концентрирую внимание главным  образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают его лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

    Наипервейшая задача планирование персонала – это «перевести» имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового палнирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

    По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Нескорые организации  проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

   Как бы там ни было, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей, имеют  значения лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

    Недобросовестно выполненное, и  тем более – вовсе проигнорированное,  кадровое планирование способно  спровоцировать серьезные проблемы  уже в самое короткое время.

      Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а так же уменьшить текучесть кадров, оценивание возможности карьеры специалистов в пределах компании.

      Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько  работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким  образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким  образом можно использовать работников  в соответствии с их способностями  (планирование использование кадров)?

- каким  образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-каких  затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала)?

     Основные задачи кадрового планирования:

- разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его  видами;

- увязка  кадрового планирования с планированием  организации в целом;

- организация  эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы  и плановым отделом организации;

- проведение  в жизни решений, способствующих  успешному осуществлению стратегии  организации;

- содействие  организации в выявление главных  кадровых проблем и потребностей  при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

    Кадровое планирование включает  в себя:

- прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий по его основанию;

- анализ  системы рабочих мест организации;

- разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

    При осуществление кадрового  планирования организация преследует  следующие цели:

1. получить и удержать людей нужного качества и в нужным количестве;
2. наилучшем образом использовать потенциал своего персонала;
3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

 
 
 

                §2    Проблема интеграции кадрового

                 планирования в планы организации

     Кадровое планирование включает применение  базисного процесса планирование к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Что бы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, на сколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общем  планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

    При опросе более чем 9000 менеджеров  в 60 компаниях выяснилось, что  кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3. неадекватная база данных планирования.

   Многие из описанных проблем  являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе  кадров и общим планированием.

   Стратегические планирования должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

   Процесс планирования должен  обеспечивать:

- определение  цели организации;

- определение  предложений, допущений;

- план  действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал.

    Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

    Распространенная ошибка при  кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность накраткосрочных потребгостях – естественное следствие неинтегрирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

    Хотя кадровое планирование  методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не  менее, по ряду важных аспектов  он от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью  процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирование трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновение конфликта.

- двойственностью  системы экономических целей  в кадровой политике. Если при  планирование в области маркетинга, инвестиции и так далее, цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планирование кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

     Итак, полностью эффективным кадровое  планирование является лишь в  том случае, если оно интегрировано  в общей процесс планирования (рис. 1.1). В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РИСУНОК 1.1

1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:

 

 

2. Планирование  персонала как интегративное  планирование: 

ГЛАВА 3. Кадровый менеджмент и его основные направления                     

                   §1 Социально-экономические основы

                         кадрового менеджмента  в условиях 

                                   рыночной экономики

    Результат деятельности многих  предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценки специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большие значение, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

    Облик современного руководителя  определяют представлении о труде вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования в руководству кадрам. Всего более важным становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.