Выбор оптимального стиля руководства в организации

    Предприятие сумеют выжить в  жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

   Происходит расширение и углубление  функций управление рабочей силой  всех категорий. Основное значение  приобретают четкие вопросы руководства  персоналом, превращение местную  систему. В процессах управления персоналом является необходимой организация мышлением и действия работников с учетом потребностей партнеров по рынку, новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентация на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• досрочное страхование предприятия;
• ранение его независимости;
• учение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• финансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

  В  рамках общей концепции развития  предприятия выделяют ее важнейшие  части:

1. производственная концепция, связанная с информацией о потребителях, состояния рынка, тенденциях его развития;
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

  Сфера  кадровой политики охватывает  основные аспекты предприятия.

Кадровая  политика фирм и предприятии в  ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отношениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

  Кадровая политика за последние годы перетерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики, как единство следующих мер:

1. обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. создание мотивации работника на  высокопроизводительный труд;

  Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

  Большое значение в реализации  кадровой политики имеют условия,  общие положения трудового законодательства включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и частности увольнения. Прием сотрудников является компетенциям фирм и компаний.

   Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем времени можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретает стратегическое, однако сохраняются классические традиционные работы с кадрами, такие как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

 К  стратегическим факторам успеха  относятся, например:

• ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
• Ежегодное обслуживание  применением соответствующих средств;
• Высокое качество продукции;
• Знание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• Готовность в незамедлительной поставке;
• Чувство экономической ответственности;
• Соблюдение экономического равновесия;
• Квалифицированный кадровый потенциал;
• Легко-приспособляемые и гибкие организационные структуры.

   С учетом  основных положений всех основных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политик, включающие:

 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром             (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействия с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

2. Цели, реализации которых направлена  на улучшение отношений предприятия  со своими сотрудниками (участие  их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

   Экономические цели предполагают  максимизацию прибыли и минимизацию  затрат. В системах с рыночной  экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятий или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцы являются, например, юридические лица, государство, общины или если предприятия представляют собой «коммунистическую собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

   Под социальными целями следует  понимать ожидания, потребности,  интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

   Удовлетворение социальных целей  выражается индивидуально в удовлетворенности  работой, обусловленной принципиальным  улучшением материальных и не  материальных условий труда на  предприятии.

   Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степени влияния на общее улучшение условий труда подавляются большинства сотрудников.

   Особое значение приобретает  участие персонала в управлении  делами фирм и предприятий  на внешнем и внутренних рынках.

   Система предполагает равное  представительство работодателей  и владельцев акций в наблюдательном  совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

  Задачи  управления персоналом в известной  мере устраняются на оперативные  области, так как речь идет  о полдневной реализации определенной  кадровой политики, особенно важная помощь руководящем кадрам различных уровней при выполнении ими функции по руководству предприятия и его структурными единицами. Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

• Непрерывное последовательное планирование;
• Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
• Количественное и качественное планирование должностей персонала;
• Структурирование и планирование расходов на персонал;
• Введение в специальность;
• Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
• Языковой курс;
• Стабильные структуры окладов;
• Гибкая система начисления надбавок.

В области  организации персонала:

• Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурами подразделениями, обусловленную производственной необходимостью;
• Определение уровней руководства.

  Усиление  роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становиться одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечение конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

   Быстрое реагирование на желание  потребителя и действия конкурентов,  как и на всю окружающую  среду, зависит от компетенции  управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

   Кадровой службе в настоящее  время все больше приходится  уделять тенденциям развития новых технологий и их требованием к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.

  Таким  же образом оценивает роль  кадров в принятий решений  стратегических вопросов управления.

   Важно учитывать, в какой мере  руководящие кадры способны адоптироваться  к экономической ситуации на  внешнем рынке так и внутри  предприятия.

   Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

   Условиях жестокой конкурентной  борьбы и под давлением научно-технического  развития нужны в большом количестве  универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, что бы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

    Изменение подходов к оценке  места и значения кадровой  службы на современном предприятии  обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

   Происходят существенные перемены  в функциях руководителя кадровой  службы, которые включают такое  направление, как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированных на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы – отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

    Теоретики управления часто подчеркивают значения развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

  Профессиональными  задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.