Введение в организационное поведение

ify">Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

По количеству участников:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью  и группой;

Межгрупповые;

Межорганизационные.

По статусу  участников:

Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

По особенностям социальных отношений:

Деловые (по поводу выполняемых функций);

Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

По степени  выраженности конфликтов:

Открытые;

Скрытые (латентные).

По организационной  оформленности:

Стихийные;

Организационно  оформленные (письменно фиксируются  требования).

По преобладающим  последствиям для организации:

Диструктивные (тормозят деятельность организации);

Конструктивные (способствуют развитию организации).

Структура конфликта.

Составляющими элементами конфликта являются:

Оппоненты –  субъекты и участники конфликта;

Конфликтная ситуация – база для конфликта;

Объект конфликта  – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут  быть трех видов:

Объекты, которые  не могут быть разделены на части;

Объекты, которые  могут быть разделены в различных  пропорциях между участниками;

Объекты, которыми участники могут владеть совместно.

Причина конфликта  – могут быть внутренними и  внешними, объективными и субъективными.

Объективные:

Ограниченность  ресурсов;

Структурная зависимость участников производственного  процесса друг от друга и другие моменты.

Субъективные:

Различия  в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;

Личностные  особенности характера.

Инцидент  – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или  может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:

Стороны стремятся  уладить возникшие разногласия  и найти компромиссное решение;

Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);

Инцидент  становится сигналом к началу открытых столкновений.

Этапы протекания конфликта.

Первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников.

Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу.

Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется  заявлениями, действиями и реакциями  конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного  вызова (угрозы) и заканчивается  критической точкой (пиком, кульминационным  моментом) конфликта.

Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной  ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут  договориться, то возможно привлечение  посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому  арбитражу. При Министерстве труда  создано специальное подразделение  – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.

зависит процедура  преодоления конфликта. Способы  управления конфликтами разделяют  на 2 группы:

Способы разрешения конфликта

Педагогические 

Административные 

Беседа;

Просьба;

Убеждения;

Разъяснение требований к работе и неправомерных  действия конфликтующих и другие воспитательные аспекты.

Силовое разрешение конфликта, включая подавление интересов  конфликтующих;

Перевод на другую работу;

Различные варианты разъединения конфликтующих;

Разрешение  конфликта по приговору (решение  комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).

Особенную сложность  для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. Существует несколько стратегий  поведения и соответствующих  тактик поведения менеджера в  конфликтной ситуации. Поведение  менеджера в условии конфликта  имеет по существу два независимых  измерения.

Стратегии:

Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей.

Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.

Уступка. В  этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной  стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и  замалчивая разногласия.

Сотрудничество  – это тактика характеризуется  поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и  другого лица в ходе открытого  и откровенного обмена мнениями о  проблеме.

Компромисс  характеризуется стремлением менеджера  урегулировать разногласия, уступая  в чем-то в обмен на уступки  другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной  стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при  разрешении конфликтов:

Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и разрешить  его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант  разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

Координация – согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной  цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются  с меньшими затратами и усилиями.

Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта  основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие  стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе  всего подходит к разрешению условий  породивших конфликт.

Конфронтация  – это путь решения конфликта  путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники  конфликта. Менеджер и другая сторона  вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.

Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной  стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема конфликта в 46%, а  на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликт разрешается с  трудом.

Вторичная адаптация  связана с переходом работника  на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а  так же при существенном изменении  производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды  могут меняться).

1я стадия  ознакомления. Работник получает  информацию о новой трудовой  среде, о критериях оценки различных  его действий, об эталонах и  нормах трудового поведения.

2я стадия  приспособления. Работник оценивает  полученную информацию и принимает  решение о переориентации своего  поведения, о признании основных  элементов новой системы ценностей.  При этом у работника сохраняются  многие прежние установки.

3я стадия  идентификации, то есть полное  приспособление работника к новой  трудовой среде. На этой стадии  работник отождествляет личные  цели и задачи с целями и  задачами предприятия.

Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом  адаптации, которое включает:

Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

Поэтапный контроль адаптации работников.

Трудовой  коллектив (групповое поведение).

Основу любой  организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, чтобы  совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении  работников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в общении, в повышении  квалификации, развитии способностей, повышении статуса и т.д.

Социально-интегративная  функция реализуется в результате сплочения коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия  на поведение работников и принятия ими определенных ценностей и  норм коллектива.

Участие в  производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в рамках которой  функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное сочетание  всех названных функций, так как  от их согласования зависит трудовое поведение работников. При оптимальном  сочетании этих функций предприятие  оказывается способным производить  качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как  членов трудового коллектива, так  и жителей региона страны.

5.Социальная структура трудового коллектива.

Социальная  структура трудового коллектива – совокупность его элементов  и отношение между этими элементами. В качестве элементов социальной структуры выступают социальные группы, представляющие собой совокупность индивидов, обладающих различными социальными признаками. Выделяют следующие наиболее важные социальные структуры:

Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, в рамках которых  складываются производственно-функциональные отношения между членами коллектива. Эти отношения могут носить горизонтальный характер (отношения между работниками  с одинаковым социальным статусом) и вертикальный характер (отношения  между работниками с различным  социальным статусом). В результате такого сочетания взаимоотношений  в трудовом коллективе возникают  с одной стороны чувство взаимной ответственности, сотрудничества, состязательности и т.д., а с другой стороны отношение  между руководителями и подчиненными.

Социально-профессиональная структура. Члены коллектива – это  люди разных профессий, разных квалификаций и не одинакового мышления. Профессионально  квалификационные различия оказывают  существенное влияние на социальные отношения между членами коллектива на их взаимопонимание и в конечном счете существенно влияет на трудовое поведение.

Социально-экономическая  структура. Члены трудового коллектива, разница в оплате труда, правах, собственности, участие в прибылях, условия труда  и т.д. В результате в трудовом коллективе экономические отношения  между членами коллектива могут  носить характер социального партнерства  или характер конфликта (противостояния). Все это существенным образом  влияет на трудовое поведение работника.

Социально-психологическая  структура. Образуется на основе личных симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов. Это, по сути, неформальная структура, существующая в связи с тем, что  трудовой коллектив представляет собой  сложный мир социально-психологических  отношений.

Социально-демографическая  структура проявляется во взаимодействии совокупности групп в зависимости  от пола, возраста, семейного положения, стажа работы. Каждая из данных групп  имеет свои ценностные ориентации, поведенческие особенности.

Общественно-организационные  структуры. Коллективы формируются  действующими на предприятии общественными  организациями.

Складывающиеся  трудовые отношения в коллективе определяются значительной степенью социальной структуры трудового коллектива и являются сложным переплетением  и взаимопроникновением различных  отношений.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и  потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической  дисциплины, количество конфликтов, групповые  индексы социометрического статуса  и эмоциональной экспансивности.