Витрати на персонал

      - оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх (змінних) та заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і здачі екзаменів;

      - оплата праці керівників виробничої практики студентів вищих навчальних закладів та учнів професійно-технічних навчальних закладів.

      Не  включаються у витрати на професійне навчання персоналу організації  кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній  обороні. Витрати на вказані цілі відносяться на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.

      Основним  документом, що визначає загальний  обсяг, цільове направлення та поквартальний  розподіл коштів на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу  є кошторис витрат. Він складається на календарний рік. Суми витрат на плановий рік та їх розподіл по видам витрат проводиться у кошторисі в співставленні з уточненим планом і виконанням по звіту за попередній рік. Витрати, передбачені по кошторису, повинні бути обґрунтовані розрахунками по окремим видам затрат.

      Основою для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації  у розрізі видів, форм і термінів навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що знаходяться на самостійному балансі. В річному плані професійного навчання персоналу визначається чисельність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.

      Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів). Його розрахунок здійснюється з врахуванням наявності учнів на початок планового періоду, зміни контингенту учнів на протязі року в зв’язку з прийомом і випуском учнів, термінів навчання, а також вибуття окремих учнів до закінчення терміну навчання (відсів учнів).

      Перехідний  контингент учнів на початок планового року визначається таким чином:

      - якщо кошторис складається після 1 січня планового року, то контингент учнів приймається по його фактичній наявності на цю дату;

      - при складанні кошторису до 1 січня планового року необхідно визначити очікуваний контингент до початку планового року, виходячи з фактичного числа учнів на останню звітну дату, з врахуванням прийому, визначеному у вказаному вище порядку, очікуваного випуску учнів та відсіву учнів до кінця року, що передує плановому.

      Можливе вибуття (відсів) учнів з курсів, із навчально-курсових комбінатів (пунктів), інших навчальних закладів в плановому році визначається на основі даних про відсів, що мав місце за минулі роки, у відсотках до чисельності учнів на початок року з врахуванням прийому і випуску.

      Після врахування всіх факторів, що впливають  протягом року на зміну контингенту  учнів, визначають контингент учнів на кінець планового року.

      Його  розрахунок здійснюється за формулою [2]: 

                     Ку.с. – Ку.п.+Пу.с.-Ву.с. –Вв.к.                                  (1.1) 

      де  Ку.е. — перехідний контингент учнів (слухачів) на початок року, осіб;

      Пу.е. — план прийому учнів (слухачів), осіб;

      Ву.е. — план випуску учнів (слухачів), осіб;

      Вв.к. — очікуваний відсів учнів (слухачів), осіб. 

      4 Ефективність витрат підприємства на розвиток персоналу  

      Ефективність  витрат підприємства на персонал можна  розглядати за двома напрямками.

      По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

      По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал [6].

      Загальна  економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

      Для зменшення витрат живої праці  і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити  додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів. 
Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва). 
Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємообер-неними показниками: коефіцієнтом економічної ефективності  Кеф та терміном окупності Ток за формулами:

                                         Кеф=(Вп0-Вп1)/I,                                 (1.2)

                                         Ток=I/(Вп0-Вп1),                                  (1.3) 

      де  Вп0, Вп1 - рiчнi витрати на персонал вiдповiдно до i пiсля здiйснення iнвестицiй;

      I - загальна вартiсть iнвестицiї.

      При розрахунках за обома цими способами  припускаємо, що всі інші поточні  матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не змінюються і що всі інвестиції здійснюються одноразово в повному обсязі. Насправді різні варіанти найчастіше різняться також розподілом інвестицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до якогось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).

      Якщо  у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведений до конкретного  періоду, менший за розмір економії витрат на персонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбільше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду. 
 

      Висновок 

      Отже, витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.

      В якості класифікаційних ознак прямих витрат на розвиток персоналу приймаються  наступні: фази відтворення робочої сили; рівень інвестора;  цільове призначення витрат; джерела фінансування; характер витрат; час відшкодування витрат; обов’язковість витрат; відношення щодо доцільності збільшення чи скорочення витрат.

      За  джерелами фінансування виділяються  наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві  бюджети), кошти організацій, кошти  власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д.

      При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися  за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.

      Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів). Його розрахунок здійснюється з врахуванням наявності учнів на початок планового періоду, зміни контингенту учнів на протязі року в зв’язку з прийомом і випуском учнів, термінів навчання, а також вибуття окремих учнів до закінчення терміну навчання (відсів учнів). 
 

      Література 

      1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів.- К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.

      2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 345с.

      3.  Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів.- К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.

      4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу (http: //www.library.if.ua/book/104/7023.html)

      5. Управління персоналом: Навч.посібник для вузів / М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська, О.М. Шканова.- К.: Центр навч.літ., 2006.- 502 с.

      6. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с. (http://megalib.info/upravlinnya-rozvitkom-personalu-navch-posibnik-k-kneu-2002-351-s/)

      7. Хміль Ф.І. Управління персоналом:Підручник для вузів .-К.: Академвидав, 2006.- 488с. - Альма-матер.- Бібліогр.: с.485-487.