Витрати на персонал

Зміст 
 

      Вступ ..............................................................................................................3

      1. Сутність та поняття витрат на персонал ................................................4

      2. Класифікація витрат на розвиток персоналу..........................................6

3. Аналіз та планування витрат організації на професійне               навчання персоналу .....................................................................................8

      4. Ефективність витрат на розвиток персоналу.......................................12

      Висновок .....................................................................................................14

      Література ...................................................................................................15

      Вступ 

      Актуальність  теми дослідження обумовлена тим, що залучення,  
використання, розвиток персоналу вимагає відповідних витрат роботодавця, які повинні забезпечити бажаний економічний результат.

      Планування, організація і контроль за процесами розвитку персоналу розглядаються як опорна підсистема стратегічного управління організації, засіб досягнення перспективних та поточних цілей організації шляхом формування освіченого, висококваліфікованого і тим самим конкурентоспроможного на ринку праці робітника, фахівця з вищою освітою та керівника, відповідальних за свою справу.

      В умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, який відчувають в  
даний час промислові компанії, особливої актуальності набуває  
завдання формування системи управління витратами на персонал, що є  
основою узгодження соціально-економічних цілей роботодавця і працівника.

      Теоретичні  та методологічні основи, рекомендації з реалізації  
функцій управління персоналом представлені в роботах В.А. Дятлова, А.П.  
Егоршіна, П.В. Журавльова, А.Я. Кібанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П.  
Волгин, Г. Десслера. Проблеми управління витратами на персонал в працях  
цих авторів досліджуються переважно в контексті оцінки економічної  
і соціальної ефективності окремих проектів по вдосконаленню  
системи управління персоналом компанії.

      Мета  контрольної роботи – дослідження  класифікації витрат на розвиток персоналу.

      Поставлена  мета обумовила вирішення ступних  завданнь:

      - розкрити сутність та поняття витрат на розвиток персоналу;

      - дослідити класифікацію витрат на розвиток персоналу;

      - розглянути аналіз та планування витрат організації на професійне               навчання персоналу;

      - розкрити ефективність витрат на розвиток персоналу.

      1. Сутність та поняття витрат на персонал  

      Витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства [1].

      До  них належать заробітна плата  і нарахування на неї, виплати  роботодавця з усіх видів соціального  страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

      Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

      Визначення  допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції  є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції.

      Особливого  значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком  суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

      У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору  систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу  здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

      Загальноекономічні  показники дають можливість оцінити  масштаби виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу тощо.

      Новими  для українських підприємств  є показники витрат па персонал. Iх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

      Слід  звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов.

      Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

      Співвідношення  показників, що характеризують результат  діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані -- показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції. 
 

      2 Класифікація витрат на розвиток персоналу 

      Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу досить багатогранні і  складні. Тому класифікація зазначених витрат повинна сприяти розгляду конкретних напрямів витрат з різних точок зору та на цій основі сприяти  більш ціленаправленому характеру управління розвитком персоналу організації.

      В якості класифікаційних ознак прямих витрат на розвиток персоналу приймаються  наступні [4]:

      - фази відтворення робочої сили;

      - рівень інвестора;

      - цільове призначення витрат;

      - джерела фінансування;

      - характер витрат;

      - час відшкодування витрат;

      - обов’язковість витрат;

      - відношення щодо доцільності збільшення чи скорочення витрат.

      У відповідності з класифікаційною  ознакою за фазами відтворення робочої  сили витрати на розвиток персоналу  відносяться до фаз формування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції в розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їх сім’ї. Незначна участь організацій у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів).

      Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це, насамперед, витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри, формування резерву керівників підприємства.

      Виходячи  із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу розподіляються на: витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з розвитку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумовлюють суттєве підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.

      За  цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу підрозділяються на: загальноосвітню  підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування та робітників і фахівців, формування резерву керівників організації [4].

      За  джерелами фінансування виділяються  наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві  бюджети), кошти організацій, кошти  власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому  витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств. 

      3 Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу 

      Організації можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу  звітного періоду в розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду. До затрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу включаються наступні види витрат [5]:

      - оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників з відривом та без відриву від виробництва на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо), шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;

      - оплата праці викладачам за консультації з теоретичних питань при індивідуальному навчанні робітників безпосередньо на виробництві; 
оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення іспитів або заліків;

      - оплата за розробку та виготовлення наочних приладів й технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;

      - витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;

      - витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що знаходяться на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;

      - оплата витрат по направленню робітників, які перебувають в списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах по підготовці і підвищенню кваліфікації; 
виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;

      - оплата витрат по підвищенню кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;

      - оплата пільг, що надаються у відповідності з чинним законодавством, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах на період виконання лабораторних робіт, здачі заліків та екзаменів, підготовки і здачі дипломних робіт й проектів тощо; 
оплата відпусток, що надаються керівникам та фахівцям для здачі екзаменів в аспірантуру з відривом або без підриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;