Управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Октября 2011 в 23:11, дипломная работа

Краткое описание

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что одной из причин «выживаемости» предприятий в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.

Содержание работы

Введение 4
1 Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала 7
1.1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом на предприятии 7
1.2 Место и роль мотивации труда на предприятии 14
1.3 Методика анализа системы стимулирования труда 22
2 Система управления трудовой мотивацией персонала на ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 годы 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Использование персонала предприятия 34
2.3 Анализ существующей системы управления мотивацией труда 46
3 Совершенствование системы управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг» 58
3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда 58
3.2 Нематериальные возможности стимулирования трудовой мотивации персонала на предприятии 62
3.3 Экономическая эффективность мероприятий по стимулированию труда работников 67
Заключение 75
Список использованной литературы: 79
Приложение А 83
Приложение Б 84
Приложение В 86

Содержимое работы - 1 файл

Диплом - Арапова.doc

— 1.19 Мб (Скачать файл)
 

    По  результатам данной таблицы, видно, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.

    Самыми  высокими показателями степени удовлетворенности  явились лишь показатели престижности, возможности проявления инициативы и взаимоотношений с коллегами  по работе. Они составили 71% , 71% и 77% соответственно.

    Степень удовлетворенности 3-й группы персонала  – рабочих склада предприятия - в  таблице 2.16. 
 
 

     Таблица 2.16 – Результаты анкетирования рабочих склада ООО «УниверсалОптТорг» от 24.09.2010 г.

    Показатель     Результат опроса
Неуд., % Удов., %
Размер  заработной платы (отмена соц. выплат)     89     11
Работа  без больших напряжений и стрессов     76     24
Перспективы профессионального и служебного роста     61     39
Взаимоотношения с непосредственным руководителем     56     44
Информированность на предприятии     30     70
Важность  и ответственность выполняемой  работы     35     66
Условия труда     27     73
Надежность  работы, дающая уверенность в завтрашнем дне     57     43
Возможность выполнять работу, уважаемую широким  кругом людей (престиж)     20     80
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе     17     83
Возможности для проявления самостоятельности  и инициативы в работе     58     42
Соответствие  работы вашим способностям     42     58
Работа  как средство достижения успеха в  жизни     89     11
 

    Как видно, рабочие склада предприятия  показали большую неудовлетворенность  существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 61% и 89% соответственно.

    В целом по результатам 3-х таблиц можно  отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.

    Следовательно, целесообразно будет составление  сводной таблицы по полученным результатам (таблица 2.17). 
 
 
 
 

     Таблица 2.17 – Результаты анкетирования персонала ООО «УниверсалОптТорг»  

    Показатель     Результат опроса
Неуд.,% Удов.,%
Размер  заработной платы (отмена соц.выплат)     77     23
Работа  без больших напряжений и стрессов     76     24
Перспективы профессионального и служебного роста     61     39
Взаимоотношения с непосредственным руководителем     40     60
Информированность на предприятии     34     66
Важность  и ответственность выполняемой  работы     45     55
Условия труда     34     66
Надежность  работы, дающая уверенность в завтрашнем дне     55     45
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей     27     73
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе     19     81
Возможности для проявления самостоятельности  и инициативы в работе     27     73
Соответствие  работы вашим способностям     46     54
Работа  как средство достижения успеха в жизни     43     57
 

    В результате проведённого анализа системы  мотивации персонала на предприятии  в ходе преддипломной практики следует  сделать следующие выводы:

    а) Размер заработной платы: Только 23% опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников. Но при этом следует учесть, что поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности трудом приведет к большим затратам. Поэтому рекомендуется наладить систему премий и бонусов для поднятия производственных показателя.

    б) Работа без больших напряжений и  стрессов: 24% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.

    в) Перспективы профессионального и служебного роста: Опрос показал, что лишь 39% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы карьерного роста. Таким образом, руководство должно уделять больше внимания росту, профессиональному образованию и прогрессу своих сотрудников. Как один из вариантов – возможность поручения работнику более сложной работы. Кроме того, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие  должности.

    г) Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 60% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.

    д) Информированность на предприятии: 66% работников отметили доступность  информации о целях и задачах предприятия.

    е) Важность и ответственность выполняемой  работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

    ж) Условия труда: В ООО «УниверсалОптТорг» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 66%.

    з) Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 45 %.

    и) Возможность выполнять работу, уважаемую  широким кругом людей: 75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

    к) Взаимоотношения, сложившиеся с  коллегами по работе: 81% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем также следует следить за поддержанием хороших взаимоотношений между работниками.

    л) Возможности для проявления самостоятельности  и инициативы в работе: 73% опрошенного  персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 27%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

    м) Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность  данным показателем – 54%. В этом направлении  руководству нужно выявлять способности  работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации производственных процессов.

    н) Работа как средство достижения успеха в жизни: 57% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы видим, что большая часть  сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

    Именно  с учётом данных выводов будут  разработаны мероприятия по совершенствованию  мотивации работников предприятия  в третьей главе дипломной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Совершенствование  системы управления  трудовой мотивацией  персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг»

   3.1 Пути совершенствования  материального стимулирования  труда

 

    Резюмируя результаты анализа проведенного в  главе 2 можно сделать следующие выводы: Предприятие находится в стадии устойчивого роста, это подтверждается ростом основных его технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, объемов продаж и производительности труда рабочих. Однако наметилась и негативная тенденция опережающего роста заработной платы над ростом производительности труда. Это объяснимо, как внешними факторами, общим ростом заработных плат на рынке труда, так и недостаточно грамотной, а скорее отсутствием как таковой политики предприятия в области заработной платы. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что отсутствует и стимулирование сотрудников к повышению квалификации. Низкий уровень заработной платы приводит к повышенной текучке кадров, что так  же неблагоприятно отражается на квалификации работающего персонала. В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

  • Учреждение стабилизационного фонда для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции и разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников;
  • Проведение антикризисных мероприятий, направленных на укрепление трудовой самодисциплины;
  • Введение в штат должности менеджера по персоналу.

    Можно отметить, что ООО «УниверсалОптТорг» в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая  практически полностью уходит учредителям в качестве дивидендов. В результате не вполне обдуманного распоряжения прибылью в ходе деятельности предприятия может возникать периодический недостаток средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений.

    Во  избежание подобных ситуаций можно  применить следующую меру: учредить стабилизационный фонд организации  в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции.

    Стратегия управления персоналом должна отражать разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Для этого необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

    Система оплаты труда на предприятии не должна ограничиваться минимальными и максимальными  размерами. Система оплаты труда должна находится в прямо пропорциональной зависимости  от результатов работы как коллектива в целом, так и каждого работника в частности. Для чего следует определить градации качества для отдельных работников и групп работников. Это необходимо для того, чтобы работники сами могли чего именно они могут достигнуть в своей работе. Это и будет являться необходимым поощрением их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников в данном случае осуществляться в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

     Но, прежде всего, любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность  и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались  на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

Информация о работе Управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг»