Управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг»

    д) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные  дни введены в соответствии с  Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

    е) Применение в бригадах коэффициентов  трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы бригады.

    Личный  вклад каждого рабочего или специалиста  оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового  участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0.  В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Работу различных подразделений оценивают руководители подразделений во время совещаний и планёрок. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия представлена материальным вознаграждением в виде премий.

    Премирование  направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение  ответственности работников ООО  «УниверсалОптТорг»  в улучшении  результатов работы предприятия. На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.

    Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном  безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

    Основные  рабочие получают право на текущее  премирование в случае получения прибыли предприятием в целом. Вспомогательные работники предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

    Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (таблица 2.12). 

     Таблица 2.12 – Данные о премировании работников ООО «УниверсалОптТорг» 2007-2010 года

    Из  данных таблицы следует, что текущее премирование на предприятии в 2009 году было отменено вовсе, а за период 2007-2008 г.г. наблюдается снижение по всем показателям премирования, то есть в 2008 году относительно 2007-го суммы на текущее премирование стали на 34,5%, в том числе за выполнение производственного задания – на 43,3%, за основные результаты деятельности – на 10% и за работу в сверхурочное время – на 8,2%. Всё это указывает на влияние мирового финансового кризиса на принятие решений управленческим персоналом предприятия. Однако в 2010 году руководство приняло решение возобновить премирование персонала, поскольку ситуация стабилизировалась и необходимо принимать меры по стимулированию труда производственных рабочих.

    Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.

    Так, премии за выполнение производственного  задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной  деятельности снизились на 10,2%, а  премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.

    Данная  ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения  сотрудников предприятия и, как  следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.

    Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

• по итогам успешной работы предприятия за год.
• за выполнение дополнительного объема работ.
• за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
• за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
• в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

    Представим  результаты единовременного премирования по предприятию ООО «УниверсалОптТорг» (таблица 2.13). 

     Таблица 2.13 – Результаты единовременного премирования сотрудников ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 года 

    Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.

    Отметим, что премирование на предприятии  ООО «УниверсалОптТорг» осуществляется на основании Положения о премировании работников.

    Согласно  Положению, на исследуемом предприятии  предусматривается текущее и  единовременное  премирование, размер премии определяется администрацией с  учетом личного трудового вклада.

    Размер  текущих премий работников предприятия  установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или  должностного оклада по представлению  руководителя структурного подразделения  согласно штатному расписанию.

    Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ООО «УниверсалОптТорг». Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.

    Анкетный  опрос проводился конфиденциально  с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.

    На  первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом  анкетного опроса.

    На  втором этапе проводились аналитические  процедуры.

    На  третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.

    В таблице 2.14 отражены полученные результаты по 1-ой группе.  

     Таблица 2.14 – Результаты анкетирования административно-управленческого персонала ООО «УниверсалОптТорг» от 17.09.2010 г.

    Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. Это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ООО «УниверсалОптТорг». Особенно хотелось бы обратить внимание на 97%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 91% управленцев предприятия ООО «УниверсалОптТорг» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.

    В следующей таблице (таблица 2.15), представлены результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала 

     Таблица 2.15 – Результаты анкетирования вспомогательного персонала ООО «УниверсалОптТорг» от 21.09.2010 г.