Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Октября 2011 в 23:11, дипломная работа
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что одной из причин «выживаемости» предприятий в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.
Введение 4
1 Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала 7
1.1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом на предприятии 7
1.2 Место и роль мотивации труда на предприятии 14
1.3 Методика анализа системы стимулирования труда 22
2 Система управления трудовой мотивацией персонала на ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 годы 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Использование персонала предприятия 34
2.3 Анализ существующей системы управления мотивацией труда 46
3 Совершенствование системы управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг» 58
3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда 58
3.2 Нематериальные возможности стимулирования трудовой мотивации персонала на предприятии 62
3.3 Экономическая эффективность мероприятий по стимулированию труда работников 67
Заключение 75
Список использованной литературы: 79
Приложение А 83
Приложение Б 84
Приложение В 86
Наличие
всего комплекса элементов
Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.
Соревнование – это элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, позволяющий администрации выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.
Средством
для реализации корпоративной культуры
является система внутрифирменных
коммуникаций. Коммуникации могут быть
реализованы посредством
Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.
Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – в % к тарифному заработку за отработанное время.
Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое разработано на предприятии и утверждено руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. В условиях формирования рыночных отношений в стране предприятиям дано право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.
В положении о премировании определены:
Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.
Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:
-
показатели премирования
-
показатели премирования
- выполнение показателей должно легко учитываться;
- премиальная система не должна содержать более 2-3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.
В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:
-
повышения качества продукции
и его улучшение по сравнению
с техническими условиями,
-
повышения качества
-
экономного использования
Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования. Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.
Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.
Приведём
систему показателей для
При расчете размеров премии за выполнение показателя премирования первоначально определяется значимость показателей, в соответствии с которой определяется сумма премиальных средств, направляемых на поощрение за выполнение данного показателя. Наиболее важным показателем является выполнение производственного задания, именно на стимулирование выполнения этого показателя выделено 50% премиального фонда.
Вторым показателем по значимости является рост производительности труда, на стимулирование его выполнения выделяется 30%.
Третьим показателем по значимости является снижение себестоимости продукции на стимулирование, которого выделяется 20% средств.
Кроме текущей системы премирования, которая, как правило, действует в течение года, на практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. К ним относятся: вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным дням. Порядок и размеры выплат разовых премий регламентируются специальными положениями. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработной плате, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие также можем заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры и т.п. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.
При введении той или иной системы премирования целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующей системы заработной платы и системы премирования, при этом необходимо выяснить ее влияние на себестоимость продукции.
В практике широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции.
При
перевыполнении задания за счет выплаты
премии из фонда заработной платы
увеличиваются расходы по оплате
труда, но одновременно с этим происходит
сокращение условно-постоянных расходов
на единицу продукции. Следовательно,
применение премиальной системы экономически
целесообразно тогда, когда экономия по
условно-постоянным расходам перекрывает
расходы на премирование из фонда заработной
платы за перевыполнение производственного
задания, и часть ее направляется на снижение
себестоимости продукции. При этом максимально
допустимый размер премирования за каждый
процент перевыполнения задания определяется
из следующей формуле [39, C.103]:
,
где ПРм – максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения производственного задания, %;
Нпос – условно-постоянные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
ЗПсд – основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
ЗПпов – основная заработная плата рабочих-повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
Коп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
КЭк – коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.
Представим
систему материального
Показатели
единовременного премирования были
приняты аналогично показателям 2010
года – ожидаемого выполнения.
Таблица
3.2 – Система материального
Показатели | 2009 | 2010 | Изменения | |
Абсолютное | Относительное | |||
Текущее премирование, всего, тыс.руб. | - | 103,8 | +103,8 | +100% |
в том числе: | |
|||
-
за выполнение |
- |
66,2 | +66,2 | +100% |
-
за профессиональное |
- |
50 | +50 | +100% |
-
за основные результаты |
- | 20,4 | +20,4 | +100% |
-
за работу в сверхурочное |
- | 12,2 | +12,2 | +100% |
Единовременное премирование, всего, тыс.руб. | 142,2 |
61,6 | -80,6 | 56,7 |
в том числе: | ||||
-
за успешную работу |
15,4 |
10,1 | -5,3 | 34,4 |
- за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб.; | 34,8 | 40,5 | -5,7 | 16,4 |
-
за качественное и оперативное
выполнение особо важных |
- | 4 | +4 | 400 |
- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, тыс. руб. | - | 7 | +7 | 700 |