Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Октября 2011 в 23:11, дипломная работа
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что одной из причин «выживаемости» предприятий в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.
Введение 4
1 Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала 7
1.1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом на предприятии 7
1.2 Место и роль мотивации труда на предприятии 14
1.3 Методика анализа системы стимулирования труда 22
2 Система управления трудовой мотивацией персонала на ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 годы 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Использование персонала предприятия 34
2.3 Анализ существующей системы управления мотивацией труда 46
3 Совершенствование системы управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг» 58
3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда 58
3.2 Нематериальные возможности стимулирования трудовой мотивации персонала на предприятии 62
3.3 Экономическая эффективность мероприятий по стимулированию труда работников 67
Заключение 75
Список использованной литературы: 79
Приложение А 83
Приложение Б 84
Приложение В 86
Рисунок
1.2 - Подсистема оценки
Подсистема
внешней мотивации подлежит
большому рассмотрению в литературе,
поскольку с практической точки
зрения именно применение элементов
внешней мотивации для
Элементы этой подсистемы детализируются, изучаются на практике с точки зрения степени влияния на результаты работы.
Таким образом, система мотивации состоит из трех основных подсистем: подсистемы внутренней мотивации, подсистемы оценки и подсистемы внешней мотивации. Каждая имеет свой набор элементов, в зависимости от специфики отрасли и предприятия, от его целей, ресурсов и принципов создания, может выделяться свой перечень таких элементов.
Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи [38, C.70].
Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.
Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации (СМ) труда [36, C.109].
Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.
В теории выделяют четыре основных метода мотивации [35, C.49]:
Состав
«мотивационной смеси» определяется конкретной
ситуацией, в которой функционирует организация.
К ситуационным переменным относятся:
вид системы управления (административно-командная
и т. д.), динамика внешней среды, стратегия
предприятия на рынке, вид организационной
культуры, тип производства (массовое,
серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции
(сложная-простая), организационная структура,
квалификация персонала и др.
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рисунок 1.3) [40, C.128].
Рисунок
1.3 – Мотивация трудовой деятельности
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.
Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.
Труд
и его оценка является конечным пунктом
процесса мотивации и важнейшим элементом
системы мотивации. Именно он дает оценку
эффективности мотивации труда в организации.
Личность работника с точки зрения мотивации
характеризуется четырьмя основными элементами:
психологической структурой, ценностной
структурой, потребностями и интересами
(рисунок 1.4) [34, C.92].
Рисунок
1.4 – Трудовая среда
Потребности
- это забота личности о необходимых
средствах и условиях собственного
существования и
Ряд потребностей имеет непосредственное
отношение к проблемам мотивации труда
и обладает конкретно-трудовыми значениями.
Среди них можно выделить:
-
потребности в самоуважении (добросовестная
трудовая деятельность
-
потребность в самоутверждении
(высокие количественные и
-
потребность в общежитии (
Кроме
этих потребностей, которые условно
назовем содержательными
Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.
Составляющими
психологической структуры
Ценностная
структура личности – это совокупность
различных ценностей, т.е. представлений
человека о главных и важных целях
жизни и своей трудовой деятельности,
о средствах и методах достижения
этих целей [24, C.83].
Если психологическая структура человека
является врожденной, то ценностная структура
формируется в процессе воспитания и образования.
Большое влияние на структуру ценностей
оказывает жизненный опыт, социальное
положение, материальное обеспечение,
национальность, вероисповедание, возраст
и здоровье человека.
Если
потребности говорят о том, что
необходимо человеку и в чем он
испытывает нужду, то психологическая
структура говорит о его
Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов. Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой.
Задачей
трудовой среды (рисунок 1.5) [21, C.112] в модели
мотивации труда является создание мотивирующих
условий для эффективной работы человека
в организации.
Рисунок
1.5 – Мотивы
Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.
Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию.
Условия труда включают в себя:
-
санитарно-гигиенические
-
эстетические факторы,
-
социально-психологические