Управление трудом в обществе

      Также изданы указы Президента РФ и постановления  Правительства РФ по вопросам труда  и занятости, которые призваны регулировать трудовые отношения.

      Нормативно-правовые акты распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории Российской Федерации.

      На  уровне Конституции и федеральных  законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового  законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст.71 Конституции РФ), и их решение от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

      Правовые  акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ.

      Правовые  акты, изданные министерствами, комитетами, ведомствами, действуют в пределах соответствующей отрасли. Отдельные  акты, издаваемые Министерством труда  и социального развития РФ, Министерством  здравоохранения РФ, Министерством природных ресурсов РФ в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

      Правовые  акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются на территорию самоуправления и соответственно на членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

-коллективный  договор – правовой акт, регулирующий  трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст.7 КЗоТ РФ);

-трудовой  договор (контракт) – соглашение  между работником и работодателем,  по которому работник обязуется  выполнять работу по определенной  специальности, квалификации или должности с с подчинением внутреннему распорядку, о работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РФ);

-нормативные  акты – правила внутреннего  распорядка, положения о премировании, о вознаграждении по итогам  работы за год, соглашения о  графике отпусков и т.д.

      Такие локальные нормативные акты обязательны  для работодателя, для всех структурных  подразделений, всех должностных лиц и работников; они должны отвечать требованиям ст.5 КЗоТ РФ.

      Все нормативные акты в области труда  не должны противоречить Конституции  РФ и федеральным законам и  ухудшать правового положения работников.

3.Трудовое  законодательство  РФ: соответствие международным нормам.

      В соответствии с п.4 ст.15 Конституции  РФ общепризнанные норы и принципы международного права являются составной  частью российской правовой системы  и имеют приоритет перед соответствующими нормами национального законодательства.

      Традиционно в Российской Федерации действовали  достаточно прогрессивные правовые нормы, определяющие принципы трудового  права. В настоящее время мы можем  гордиться уровнем тех гарантий, которые предоставляет трудящимся действующие законодательство. Данный тезис подтверждает тексты конвекций Международной организации труда, а также иных международных соглашений: Всеобщей декларации прав человека, нормативно-правовых актов, приинятых Советом Европы и Европейским союзом, Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся - мигрантов и др.

      Практически по всем направлениям, составляющим основу трудовых взаимоотношений, национальное российское законодательство гарантирует  не менее широкие права гражданам  – субъектам трудовых отношений. Чем те, которые зафиксированы в актах международного права.

      Многие  основополагающие международные акты лишь декларируют право трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск. Ст.67 КЗоТ Российской Федерации устанавливает  ежегодный оплачиваемый отпуск для всех наемных работников независимо от степени занятости и от того, является ли работа основной или осуществляется по совместительству, продолжительностью не менее 24 рабочих дней при шестидневной рабочей недели, что значительно превышает срок, признанный международными нормативными актами минимальным.

      В национальном законодательстве России нормы Конвенции МОТ №173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя», определяющие права  работников на получение причитающихся им средств. Указанная Конвенция предполагает два вида защиты интересов трудящихся в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке: путем предоставления им статуса привилегированных кредиторов или посредством компенсационных выплат через некое (государственное) гарантийное учреждение.

      Порядок, принятый в Российской Федерации, сочетает в себе оба эти подхода.

      Вместе  с тем необходимо отметить, что  ряд положений российского национального  законодательства, регулирующего трудовые отношения, в той или иной степени не отвечают нормам международного права, действие которых распространяется на Российскую Федерацию. Например по выплатам заработной платы в натуральной форме.

      Когда же сами трудящиеся противятся такому порядку оплаты, оправдываться сложным положением предприятия недостаточно, это не снимает вопроса о соответствии ситуации указанной в статье Конвекции МОТ №95.

      Государство, ратифицировавшее Конвекцию, при всех сложностях экономического характера  обязано принимать меры по исправлению ситуации, нарушавшей требования международного права.

      Указ  Президента РФ от 16 декабря 1993 г. №2146 «О привлечении и использовании  в Российской Федерации иностранной  рабочей силы» устанавливает  для работодателя необходимость  получения платного разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (в размере минимальной оплаты труда за каждого работника). В свою очередь, согласно письму ФМС России и Минфина России от 17 января 1994 г. №103 «О взимании платы за выдачу разрешений на привлечение иностранной рабочей силы и выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случае, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей силы», устанавливается плата за выдачу подтверждений на право трудовой деятельности иностранным гражданам в случаях, не требующих оформления разрешения на привлечение иностранной рабочей  силы, в размере 15-кратной минимальной оплаты труда, установленной законодательством Российской Федерации на дату выдачи подтверждения. Причем эта плата носит не разовый, а (согласно п.8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы) ежегодный  характер.

      Государство должно защищать интересы своих граждан  на рынке труда. Указ Президента РФ « О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», как и связанные, с его реализацией нормативные акты, ставят работников – неграждан России в дискриминационное положение. Ведь обеспечение их работой, сопряженное с обязательными периодическими платежами, для работодателя становится менее выгодным, чем приглашение на работу граждан РФ. Также существуют дополнительный ставки регистрационного сбора.

      Еще один довод, касающийся несоответствия международным нормам, - невозможность  создания профсоюзов для трудящихся, не являющихся гражданами Российской Федерации. Во всем мире признанным эффективным способом отстаивания интересов трудящихся, связанных с осуществлением их трудовой деятельности, являются объединение в общественные организации – профессиональные союзы.

Ряд международных  правовых актов декларирует право  трудящихся ( в том числе и трудящихся – мигрантов) на объединение в  профессиональные союзы.

      В Российской Федерации не должны быть ограничены права трудящихся, не имеющих  российского гражданства, на объединение в профсоюзы для совместной защиты своих интересов. При ином подходе будут нарушены положения международных соглашений. 
 

4.Управление  человеческими ресурсами  на предприятии.

  Люди  являются наиболее ценными из  ресурсов страны и предприятия. Поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

      На  предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:

-определение  потребности в рабочих, инженерах,  менеджеров различной квалификации, исходя из стратегии деятельности  фирмы;

-анализ  рынка труда и управление занятостью;

-отбор  и адаптация персонала;

-планирование  карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

-обеспечение  рациональных условий труда, в  том числе благоприятной для  каждого человека социально-психологической  атмосферы;

-организация  трудовых процессов, анализ затрат  и результатов труда, установление оптимальных отношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

-разработка  систем мотивации эффективной  деятельности;

-обоснование  структуры доходов, степени их  дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

-организация  изобретательской и рационализаторской  деятельности;

-участие  и проведение тарифных переговоров  между представителями работодателей  и работополучателей;

-решение  этических проблем труда;

-управление  конфликтами;

-профилактика  девиантного поведения.

      Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его пределами.

      В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом до последнего времени заняты нормированием  и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами фирм США  основное внимание уделяется отбору, адаптации и оценке персонала.

      Численность персонала, его квалификацию затраты  на оплату труда определяется прежде всего трудовым процессом, который  в свою очередь, должен соответствовать  технологии производства и требованиям  общества к условиям труда.

      При заданной технологии необходимая численность  персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной  продолжительностью работы.

Численность персонала корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т.е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

      Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при равных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной  основой для определения заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения.

      Заработная  плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно зависит от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на ее восстановление. Ставки оплаты труда зависят также от ситуации на рынке труда и от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина заработка при социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений, между представителями работодателей, работополучателей, а иногда государства.