Управление развитием персонала

Какой же выход?

Хороший опыт, когда  сотрудник, принявший участие в  тренинге, возвращаясь к работе, составляет вместе со своим руководителем план, как он видит применение новых знаний в своей работе, как могут быть улучшены его/ее результаты. Также сотрудника просят провести презентацию полученных на тренинге знаний другим членам команды. «Повторенье — мать ученья»: чтобы лучше понять новый материал, наиболее верный способ — научить другого человека этим знаниям. Для этого нужно не только усвоить самому, но и понимать связи, процессы, уметь выделять важные аспекты, упростить их до понимания другими людьми.

С другой стороны, необходимо сохранить высокую мотивацию  и энтузиазм сотрудника. Рекомендуется  серьезное планирование карьеры, обсуждение с сотрудниками их перспектив, развитие компенсационного пакета, ведь по мере роста профессионализма сотрудника и его/ее вклада в работу растет и его/ее стоимость на рынке труда. Регулярный мониторинг рынка и анализ компенсационного пакета, планирование карьеры обеспечат минимизацию риска потери сотрудника и обеспечат высокую рентабельность инвестиций в обучение и развитие.

Оценка  эффективности. Одной из самых распространенных методик является оценка эффективности обучения, разработанная Кирпатриком (1994), которая включает 4 этапа:

1. Реакция. Как участник реагирует на обучение, уровень его удовлетворения непосредственно после обучения.
2. Оценка усвоения знаний и отработки навыков. Сравнение ситуации до и после обучения.
3. Оценка поведения. Как изменилось поведение участника после тренинга на рабочем месте, как он применяет полученные новые знания.
4. Оценка результатов. Измерение количественных и качественных результатов работы, их сравнение с предыдущими результатами, изучение тенденции.

Часто первые два  этапа более очевидны и просты, поэтому компании ими ограничиваются.

Третий и четвертый  этапы — более сложные, требуют времени и усилий от линейных менеджеров. Но они являются действительно наиболее показательными с точки зрения эффективности инвестиций в развитие.

Поэтому, здесь  очень важна поддержка руководителей.

Инвестировать деньги и время в обучение и развитие чрезвычайно важно и необходимо, о чем свидетельствует следующий пример:

Одна развитая компания проводила исследования уровня удовлетворения клиентов качеством  своего сервиса. Оказалось, что один негативный опыт приводит к тому, что  более 80% клиентов не желают второй раз испробовать данный продукт. Кроме того, о своем негативном опыте они расскажут 10 другим своим знакомым.

Что важно помнить 

Поддержка и  вовлеченность руководства. Очень  высокую эффективность приобретают  те обучающие и развивающие инициативы, которые прямо поддерживаются руководством. Присутствие руководителей высшего звена, участие их в тренингах, их опыт, которым они делятся с сотрудниками — все это имеет высокую ценность. Ведь что может быть сильнее личного примера, слов типа «я это сделал, у меня это получилось». Если руководитель задает высокую планку и показывает, что этого вполне можно достичь, тогда у сотрудника значительно больше уверенности в своих силах. Мне приходилось бывать на многих тренингах, и поверьте, самый памятный — это тот, на котором присутствовал руководитель очень высокого уровня, который отвечал за бизнес нескольких стран, в совокупности представляющих 1/5 долю мирового рынка. Возможность пообщаться с этим человеком, задать ему вопросы, поучиться на его личном опыте — это неоценимая помощь и великолепная возможность самоусовершенствования.

Закрепление позитивного  результата на практике. Обучение и  развитие важно не само по себе, а  в контексте тех преимуществ, которые оно дает бизнесу. Любой  полученный навык должен быть отработан и закреплен на практике. Иначе все обучение будет впустую. Поэтому мониторинг результатов после тренинга, планы применения новых знаний на практике, анализ и наблюдения, корректировка и поощрение даже небольших достижений — все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника, и в конечном итоге, будущий результат компании.

Хороший баланс внешних и внутренних ресурсов. Взгляд извне (внешней консалтинговой или  тренинговой компании) так же важен, как и постоянный критический взгляд внутри системы на всех этапах, как при анализе и оценке потребностей, так и при реализации планов обучения и развития. Оба источника хорошо дополняют друг друга, расширяют рамки привычного видения.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что управляемое обучение и развитие персонала с использованием законов и закономерностей, накопленного опыта и мастерства, позволяет решать многие важные вопросы для компании и ее сотрудников: воспитывать лидеров и культуру быть лидером, совершенствовать себя и свое окружение, иметь постоянную жажду знаний и стремиться к успеху, верить в себя и знать, что успех неизбежен.