Управление предприятием на примере ООО Колосок

align="justify">     3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

     В управлении персоналом предприятия  стоит так же на ровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие как социальный анализ в  коллективе, создание творческой атмосферы  в коллективе, создание нормального  психологического климата, развитие у  работников инициативы. Это поможет  не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.

       Так же стоит более активно  использовать различные методы  внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие  дни посылает работникам поздравления  с днем рождения. Организовывать  регулярно празднование различных  торжеств, тем более что численность  рабочих не большая. Можно создать  выпуск листка регулярных новостей  с успехами тех или иных  работников. Это очень поможет  создавать новую корпоративную  культуру и адаптировать новых  работников к особенностям работы  предприятия, да и просто улучшает  внутренний обмен информацией  на фирме.

     Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтами. Роль конфликта в организации, как  и всякого объективного явления, противоречива. С одной стороны, конфликт – это, конечно,  дезорганизующее  явление. Он расшатывает и разрушает  устойчивые связи, препятствует нормальному  протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые  конфликты можно рассматривать  как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает сигнал о  необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет  свою организующую роль.

     Во-первых следует заниматься профилактикой  конфликтов – работая с еще  не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения  конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного  ресурса, по поводу интересов в отношении  которого и возникает конфликт. В  основе ее – изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.

     Потребность в персонале делится на общую  и дополнительную. Общая равна  числу работников, необходимых для  решения задач, поставленных в планах и прогнозируется на основе их анализа. Дополнительная – представляет собой  разницу между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планируемого периода.

     Для определения потребности в персонале, данном случае можно предложить метод  экспертных оценок. Он основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают  руководители подразделений. При этом планируемая потребность в персонале  оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем  согласовывается между всеми  ее членами. Директор по персоналу также  участвует в выработке решения. В данном случае положительный факт – использования знаний ситуации и опыт линейных руководителей, хотя не исключена и субъективность их суждений. Для снижения субъективности необходимо проводить анализ загрузки персонала.

     К поиску кандидатов на определенную должность  можно переходить только тогда, когда  четко определена потребность и  подробно описаны обязанности и  требования к кандидатам.

     Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

     составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;

     определить  требования к кандидату на должность  или составить карту компетенций.

     Типовая форма описания должности.

     1. Информация об организации: форма  собственности, история, корпоративная  культура, размеры, профиль, объемные  показатели и место на рынке.

     2. Информация о подразделении.

     3. Определение должности: история  должности, причины и опыт поиска  кандидатов.

     4. Должностные обязанности, задачи, которые должны быть решены  работником, объем работ.

     5. Ответственность и права.

     6. Условия и место работы (график  работы, оплата, премирование, льготы, возможность повышения квалификации).

     7. Служебные взаимоотношения и  полномочия (связи по вертикали  и горизонтали, право распоряжения  и в каких пределах).

     Четкое  обоснование и описание должности  и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения  в организацию более или менее  подходящих претендентов. Основным условием привлечения квалифицированных  специалистов на этом этапе является предоставление привлекательной информации. Учитывая недопустимость последующего обмана, необходимо стремиться к тому, чтобы эта информация была не только привлекательна, но и правдива (в  части режима работы, обязанностей, условий труда, размера оплаты труда).

     Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. В настоящее время  поиск сотрудников в компании ведется в основном через кадровые агентства. Зачастую информация, поступающая  к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование системы персонала  в компании выдвигает новые требования и к процедуре поиска персонала. Необходимо более качественно организовать работу с кадровыми агентствами. Возможно использование и других источников набора персонала, таких  как:

     • использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;

     • поиск среди выпускников учебных заведений;

     • объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;

     • специальные сайты в Интернет;

     • государственная служба занятости.

     Качественно проведенный поиск работников позволит значительно сократить время  на процедуру собеседования как  у директора по персоналу, так  и у руководителей подразделений.

     Наиболее  важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности  характеру деятельности, интересам  организации и их самих. Они представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

     В настоящее время процедура отбора кандидатов включает в себя предварительное  собеседование с начальником  отдела кадров и собеседование с  руководителем подразделения. И  решение принимается исходя из результатов  собеседования с руководителем  подразделения или руководителем  службы.

     В результате процедур отбора происходит отсев значительного числа кандидатов, что требует значительного количества времени на собеседования и говорит  о необходимости более качественного  формулирования требований к работнику  уже на этапе поиска.

     Процесс отбора не должен носить субъективный характер, необходима формализация критериев  отбора. Для того чтобы процедура  отбора была эффективной, необходимо сделать  ее многоступенчатой, состоящей из анкетирования, интервью, тестирования, оценки состояния здоровья, испытательного срока.

     Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, о личных увлечениях (хобби). Анкета может содержать следующие  вопросы:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы, увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

     Оценка  анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте  на соответствие требованиям, предъявляемым  к исполнителю, выявить вопросы  для более детального исследования на последующих этапах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

В работе были выявлены следующие проблемы:

- нехватка персонала,  пекарей

Для решения  поставленной задачи мы использовали разные способы поиска новых сотрудников:

     • использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников;

     • поиск среди выпускников учебных заведений;

     • объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах;

     • специальные сайты в Интернет;

     • государственная служба занятости.

    Поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирали 2–5 человек наиболее подходящих с учетом соответствия их специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и их самих, далее окончательное решение принимал руководитель организации. Так же были использованы внешние и внутренние источники покрытия потребности в персонале, это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации и возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

    При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени  участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные, набирали персонал непосредственно в учебных заведениях, делали запрос в службу занятости. Непосредственно на предприятии проводили профилактику конфликтов, проводили профессиональный отбор кандидатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление персоналом организации под ред. А.Я. Кибанова, Москва 2005г
2. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Учеб. пособие, Москва 2005г
3. Управление персоналом Л.Н. Иванова- Швец, А.А. Корсакова,  С.Л. Тарасова, учебно-методический комплекс, Москва 2008
4. Управление персоналом анализ и диагностика персонал – менеджмента М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина, ООО «Андреевский издательский дом» Санкт-Петербург 2007г
5. Управление персоналом, наглядные учебно-методические материалы И.К. Макарова, Москва 2006г
6. Управление персоналом А.П.Егоршин, Нижний-Новгород 2007г
7. Управление персоналом организации теория и практика, учебное пособие, В.И. Хамков, И.А. Юнусов,Казань 2010