Управление персоналом

Исследований в области  мотивации немало. Многие из них  в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. 
   В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда. 
   На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть много в зависимости от целей исследования. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются 3 типа мотивации: 1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость; 2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована 
   Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения полученных благ. 
  На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. д.[6, с.40]   

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СТАЛКЕР»

 

3.1 Краткая характеристика рекламного агентства ООО «Сталкер»

 

       Рекламное агентство "Сталкер" создано в 1996 году в г. Пенза. За долгое время работы у них появилась постоянная клиентура и широкий штат сотрудников высокого уровня. Рекламное агентство сотрудничает со многими предприятиями города Пензы, торговыми центрами, развлекательными центрами.[26]

Возглавляет агентство директор Волков Валерий Николаевич, он персонально отвечает за деятельность агентства. На него возложены: юридическая, коммерческая и финансовая деятельность предприятия. 

Помимо директора  в агентстве осуществляют работу следующий штат сотрудников: креативный директор, технический директор, менеджеры, бухгалтеры, маркетологи, дизайнеры, координаторы проектов, копирайтеры, работники по монтажу и другие сотрудники.

       Рекламное агентство "Сталкер" выполняет следующие виды услуг:

-  наружная реклама: вывески, оформление витрин, размещение рекламы в транспорте;

-  дизайнерские услуги: разработка фирменного стиля компании, разработка корпоративной продукции, разработка торговых марок, дизайн упаковки, оформление интерьеров помещений, дизайн выставочных павильонов и стендов, профессиональная фотосъемка;

- рекламная  полиграфия: печать листовок, буклетов, рекламные проспекты, каталоги, печать визиток, пакетов;

- проведение рекламных акций: корпоративные праздники и мероприятия, организация и проведение конференций, семинаров, разработка сценарий для видео- и аудио-роликов;

- разработка  фирменной одежды:  создание эскизов, разработка фирменной одежды и промо формы, пошив фирменной одежды;

-  реклама в магазинах: размещение видеорекламы на мониторах в супермаркетах, звуковая реклама в супермаркетах, производство видео и аудиорекламы.[26]

 

3.2 Анализ управления поведением персонала  на примере предприятия ООО «Сталкер» 

 

        В настоящее время в российском рекламном бизнесе сложилась ситуация отсутствия профессиональных кадров и их переманивание. Поэтому очень большое значение имеет управление человеческими ресурсами в агентстве.[24]

Руководство рекламного агентства «Сталкер» старается создать благоприятные условия для работы в компании, чтобы сотрудники получили возможность, пусть напряженно, но с удовольствием работать, проявлять себя в серьезном проекте. Руководитель агентства прилагает максимум усилий для предоставления свободы каждому сотруднику внутри агентства.  Управление поведением персонала на предприятии «Сталкер» основывается не только на  мотивировании  трудовой деятельности, но и создании дружного сплоченного коллектива. [24]

Ценности рекламного агентства «Сталкер» - честность, уважение, многообразие. В компании считают, что очень важно сохранить репутацию агентства, поэтому предпочитают говорить правду, уважая при этом достоинство каждой личности. 
Так же агентству свойственны некоторые характеристики рыночной культуры: ориентация на результаты, соперничество между сотрудниками, успех определяется лидерством на рынке, опережением конкурентов, увеличением рыночной доли. Все это отражается на корпоративной культуре и мотивации трудовой деятельности персонала. 

Мотивация труда  в рекламном агентстве «Сталкер» основывается на социальной защищенности сотрудников, условиях труда, уважении, признании и материальном вознаграждении. 

Социальная  защищенность сотрудников основывается на мероприятиях по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. [25, с.32]

На предприятии  «Сталкер» соблюдаются следующие социальные гарантии:  
- установление работнику тарифной ставки (оклада) в соответствии с занимаемой должностью;

-       установление  нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю); 

- работнику  предоставляется ежегодный основной  оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; 

- работнику  помимо заработной платы выплачиваются  иные виды вознаграждения в  соответствии с нормативными  актами организации; 
- из сумм заработной платы работника производиться удержание суммы налога на доходы физических лиц, а также иные отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования; 
-       выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком.  
Важным фактором, влияющим на работоспособность сотрудников организации, являются условия труда  – это совокупность тех условий, при которых возможна нормальная трудовая деятельность коллектива организации, а именно: 

-             оснащенностью рабочих мест современной техникой, применение эффективных технологий и материалов;

-             соблюдением санитарно-гигиенических норм, чистоте помещений, освещенности рабочих мест, уровню шума;

-             наличием бытовых помещений (раздевалок), туалетов и т.п.[26]

В рекламном  агентстве «Сталкер» комфортные условия труда, которые заключаются в оснащении предприятия хорошей современной техникой: компьютерами, оргтехникой; удобными рабочими зонами (столы, стулья, кресла, тумбочки и т.д.), наличием кондиционеров, зонами для отдыха (бытовое помещение для сотрудников, сан. узел).  Соблюдением санитарно-гигиенических норм и чистотой рабочего пространства занимается уборщица.[26]

Важным мотивационным  элементом является оплата труда. На предприятии «Сталкер» разработана система надбавок, выплачиваемых ежемесячно:  
-  надбавка за качество работы: решение о ее выплате принимает руководитель отдела (компании) в соответствии с оценкой поведения сотрудников за определенный период на основе выделенных критериев и составленных протоколов, в которых фиксируются формальные поведенческие ошибки (например, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем, и т.д.), а также положительные действия (инициативность, быстрое решение проблем и т.д.). Балл за руководство, не описанное в должностной инструкции — позволяет стимулировать инициативность; 

-  надбавка за стаж: позволяет оплачивать лояльность сотрудников по отношению к компании и индексировать денежное вознаграждение в сторону повышения; 
- надбавка за не курение, которая  стимулирует здоровый образ жизни.

В рамках анализа  управления поведением персонала и  рассматривая мотивацию, как основание  поведения сотрудника на рабочем  месте, важно обратить внимание и  на корпоративную культуру компании, поскольку именно она отвечает за сплоченность коллектива и играет важную роль в эффективности управления поведением персонала. [7, с.13] 

Корпоративную культуру в рекламном агентстве  «Сталкер» отличает следующее: 
 - слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); 
 - удовлетворение работой и гордость за ее результаты; 
- преданность организации и готовность соответствовать высоким стандартам; 
- высокая требовательность к качеству труда; 
- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой. 

Оценивая корпоративную культуру агентства «Сталкер» можно сделать следующие выводы:

- агентство  обладает довольно высоким уровнем  сплоченности сотрудников;  
- межличностные отношения характеризуются теплотой и участием;  
- руководство уделяет большое внимание формированию и поддержанию командного духа коллектива;

- сплоченность  коллектива особенно важна для  рекламного агентства, так как  над созданием рекламной продукции  или идеи трудится не один  человек, а группа людей.

Существует  четко налаженная система доведения  до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития. 
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура в рекламном агентстве «Сталкер» эффективна и характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации и соответственно влияют на поведение сотрудников. 

Одним из заметных результатов корпоративной культуры «Сталкер»  является низкая текучесть кадров, единодушие во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративную культуру «Сталкер» можно определить как сильную по следующим характеристикам:

- четко сформированы  и разделяются всеми членами  коллектива миссия, стратегия и  базовые ценности;

- реализуются  программы косвенной материальной  заинтересованности сотрудников,  системы поощрений;

- реализуется  система коллективных мероприятий, способствующих формированию благоприятного организационного климата в агентстве, налаживанию теплых взаимоотношений в коллективе;[24] 

Проанализировав управление поведением персонала в рекламном  агентстве «Сталкер» можно сделать следующий вывод, что в целом управление поведением персонала, основанное на  сочетании сильной корпоративной культуры и  мотивации сотрудников оказывает эффективное влияние на уровень работоспособности, повышает сплоченность коллектива, закрепляет сотрудников за фирмой. И хотя их применение является эффективным, необходимо искать новые пути управления с целью постоянного совершенствования деятельности организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         В ходе выполнения работы были выполнены все поставленные задачи, сформулированные в части введения. 
         Целью данной курсовой работы являлось изучение и анализ управления поведения персонала, а так же рассмотрение управления персоналом на практике. В работе выяснилось, какие мероприятия по управлению поведением персонала необходимы для положительного функционирования организации, в частности рекламного агентства.

            В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи: 

1) Рассмотреть понятие персонал как объект управления;

2)Рассмотреть факторы, влияющие на поведение персонала; 
3)Определить цели, задачи управления персоналом;

4)Рассмотреть  методы управление  поведением  персонала;

5)Изучить стили  управления поведение работников  организации; 
6) Проанализировать систему управления поведением персонала на примере конкретного предприятия;

            Итак, анализируя проведенную нами работу, можно сделать следующие выводы:

1. Управление  поведением персонала - это системное,  планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.  
2. Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с  организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Что касается по ситуации в рекламном агентстве  «Сталкер», то для того чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителю на некоторые нюансы данного вопроса: