Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА В  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1Сущность, цели и задачи системы управления персоналом

1.2Персонал организации как объект управления

1.3Факторы, влияющие на поведение персонала организации

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

2.1Стили управления  персоналом

2.2 Методы управления поведением персонала

2.3Мотивация и стимулирование труда персонала организации

ГЛАВА 3 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СТАЛКЕР»

3.1Краткая характеристика рекламного агентства ООО «Сталкер»

3.2Анализ управления поведением персонала  на примере предприятия ООО «Сталкер» 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни   предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление 
персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.  
Система управления поведением персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.  
Сущность управления поведением персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.  
Управление  персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 

Объектом исследования является система управления поведением  работников в организации.

Предметом исследования является поведение работников организации. 
Целью данной курсовой работы является изучение и анализ теории и практики управления поведением персонала организации. 
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 
1) Рассмотреть понятие персонал как объект управления;

2)Рассмотреть факторы, влияющие на поведение персонала; 
3)Определить цели, задачи управления персоналом;

4)Рассмотреть  методы управление  поведением персонала;

5)Изучить стили управления поведение работников организации; 
6) Проанализировать систему управления поведением персонала на примере конкретного предприятия;

Работа выполнена  на примере рекламного агентства ООО «Сталкер» г. Пензы.

 В качестве методов исследования выбраны следующие методы: 
изучение и анализ литературных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

Сущность, цели и задачи системы управления персоналом

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.         Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем ее составных элементов. Содержание управления персоналом составляет: –   определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; –   формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); –   кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); –   система общей и профессиональной подготовки кадров; –   адаптация работников на предприятии; –   оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; –   оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; –   система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); –   межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; –   деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[6, с. 97]         Систему целей для управления персоналом следует рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени будут непротиворечивы указанные две группы целей.[6, с.104] Итак, с точки  зрения персонала, блок социальных целей представлен на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Система целей, позволяющая реализовать  
социальные потребности, с точки зрения персонала организации

 

С точки зрения администрации, тот же блок целей  должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, приведенные на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Система целей администрации по использованию персонала  
и условия их достижения

 

В соответствии с указанными целями формируется  система управления персоналом, и  в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а  также методы управления, разработанные  наукой и апробированные практикой.

 

 

 

2. Персонал организации как объект управления

 

Любое предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, в то же время состоит  из двух подсистем: производственной и  управляющей. Производственная подсистема включает в себя коллективы рабочих, которые на определенном технологическом оборудовании ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда (сырья, материалов, полуфабрикатов) в продукты труда, или готовую продукцию (средства производства, товары народного потребления, продукты питания и т.д.). Управляющая подсистема, или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда.[6,с.134]

Хотя элементы управления внутренне присущи любому процессу труда, лишь на определенной ступени развития производства управление выделяется в самостоятельную функцию, самостоятельный вид деятельности.

На предприятии одна часть работников занимается непосредственным трудом по производству материальных благ, другая – управлением. Между этими двумя группами людей возникают определенные отношения, которые могут быть охарактеризованы как отношения между субъектом и объектом управления в процессе производственно-кооперированного труда.

Объект управления – это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Субъект управления – это органы управления всех уровней по отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению к своим подчиненным.

При этом коллективы предприятия и их структурных  подразделений представляют собой  единство двух подсистем: управляющей  и управляемой (субъекта и объекта  управления). И что особенно важно  для изучаемого предмета, в строгом смысле слова, между субъектом и объектом управления нет абсолютных граней: управляющая подсистема будучи субъектом управления по отношению к тому или иному объекту нижестоящего уровня, сама, в свою очередь, является объектом управления другого субъекта вышестоящего уровня.[10, с.121]

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого являются люди, коллективы работников, получил название управление персоналом. Сложность современного производства и многоступенчатость структуры управления приводят к тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие организационные виды:

1. Отношения между управляющей и управляемой системами, т.е. между субъектом непосредственного управления и объектом непосредственного производства.

2. Отношения управления внутри самой управляющей системы:

–   между ступенями управления (например, между аппаратами управления участков, цехов и предприятия), т.е. вертикальные связи;

–   между звеньями управления каждой ступени (например, между аппаратами управления различных цехов, между отделами заводоуправления), т.е. горизонтальные связи;

–   между одноименными, функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей системы (например, отношения между планово-экономическим отделом завода и планово-экономическим бюро цеха).

3. Отношения между руководителями и подчиненными в каждом звене управления.

4. Отношения между руководителями различных звеньев одного уровня и отношения между подчиненными – отношения координации.

По числу  организационных связей отношения  управления подразделяются на простые (например начальник ОТиЗ – инженер того же отдела) и сложные (начальник ОТиЗ – нормировщик цеха). Во втором случае многие вопросы решаются уже не путем простой связи, а через руководство цеха.

По характеру  связей отношения управления можно  подразделить на линейные, функциональные и смешанные; по времени существования – на постоянные и временные; по направлению и степени воздействия – на непосредственные и косвенные. Непосредственные отношения имеют преимущественно характер подчинения и выражены в форме приказа или указания, косвенные – в форме совета, консультации, информации и т.д.

До последнего времени какая-либо упорядоченная  система управления персоналом на наших  предприятиях отсутствовала, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть работ по управлению персоналом выполняли линейные и функциональные руководители. Схема сложившейся системы управления персоналом на предприятиях приведена на рис. 1.3.

Совсем недавно  понятие «управление» вообще трактовалось как административное или линейное руководство, т.к. основной объем работ  по управлению кадрами действительно  брали на себя линейные руководители всех уровней. Однако само по себе это явление не должно подвергаться критике, поскольку тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большего объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива.[12, с.28]

Негативная  сторона этого явления для  отечественной практики состоит  в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в работе.[12, с.35]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Сложившаяся организационная структура  
системы управления персоналом на предприятии

 

3. Факторы, влияющие на поведение персонала организации 

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.

К основным факторам, влияющим на поведение персонала, относятся: 
-       потенциал организации, ее социальная инфраструктура; 
-       условия работы и охрана труда;  
-       социальная защищенность работников;  
-       социально-психологический климат коллектива; 
-       материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;  
-       внерабочее время и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические  возможности организации, т.е. ее размеры  и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.[16,с. 73]