Управление персоналом

Введение

Профессиональный отбор  кадров в организации является одним  из наиболее важных этапов подбора  персонала. Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении, с учетом будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Цель данной контрольной работы - это изучение сущности и основных этапов набора персонала. В рамках этой задачи рассмотреть вопросы об основных источниках набора персонала, планировании потребности в персонале, формировании требований к вакантной должности, определении регламента процедуры подбора персонала, отборе подходящего работника. При рассмотрении последнего (основного) этап набора персонала подробнее отметить процедуры, которые должны пройти кандидаты при поступлении на работу, такие как: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, анализ документов кандидатов.

 

 

Теоретическая часть

 

Сущность и  содержание отбора и подбора персонала

 

Различают понятия «набор»  и «наем» кадров.

Набор кадров - массовое привлечение  на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. определение основных источников поступлений кандидатов;
4. выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу.

Планирование потребности  в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой  квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно  привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать  персонал  в соответствии с  его способностями, умениями и  внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить  условия для развития персонала; 

5) каких затрат потребуют  запланированные мероприятия.

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Цель процесса отбора персонала - получение представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента - получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации.

Для того чтобы нанять соответствующих  работников, нужно в деталях знать  какие задачи они будут выполнять  во время работы и требования работ  к ним. Содержание работ - краеугольный камень управления персоналом.

Процесс подбора персонала  включает в себя несколько взаимосвязанных  этапов и требует тщательной подготовки и проведения:

• расчет и планирование потребности в персонале;
• формирование требований к вакантной должности;
• определение регламента процедуры подбора персонала;
• оценка кандидатов на вакансию и отбор из их числа подходящего работника.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах.

Различают два типа источников: внутренние и внешние

Внутренние  источники - это люди, работающие в организации. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний  конкурс на  замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы  внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.

В таблице 1 приведены примеры  внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так  же достоинства и недостатки использования  этих источников.

Таблица 1

Виды источников привлечения персонала 

Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме  в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного  состава кадров. Опрос родственников и  знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму –  изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного найма кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.		Объявления в средствах  массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время  каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в  организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник		Внешний источник
Снижение затрат на привлечение  персонала. Более полная информация о  возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.		Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых  идей и приемов работы. Меньшая психологическая  напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник		Внешний источник
Угроза возникновения  психологической напряженности  в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся  рабочем месте.		Большие затраты на привлечение  персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации  кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.