Управление персоналом

     1.9 Подходы к управлению персоналом 

     Стратегический подход: Этот подход связан с долгосрочной стратегией организации и стратегическим управлением. В основе данного подхода лежит модель процесса стратегического управления (оценка организации в соответствии со SWOT-анализом, определение

     стратегических целей и стратегии организации, выполнение стратегии организации, контроль при обязательности обратной связи и повторяемости цикла).

     Системный подход. Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде. Системный подход в то же время определяет управление персоналом как часть, компонент системы управления организации, которая выступает как комплекс взаимодействующих элементов: субъектов и объектов, процессов, отношений, образующих

     качественно определенную организационную целостность. С другой стороны, управление персоналом организации - самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления,

     складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческого ресурса. Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей

     организации, взаимодействует со всей окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее интересы. Она функционирует в рамках общепринятых в окружающей среде принципов, а также принципов и норм, определяющих основы управления персоналом. Управление

     персоналом также может быть и самостоятельно функционирующей системой кадровой работы, включающей в себя реализацию конкретно- специфических задач, механизмов, технологий.

     Комплексный подход. Необходимо учитывать экономические, организационные, психологические аспекты управления в их взаимосвязи и взаимозависимости. Если упускается один из этих аспектов управления, то проблема не может быть разрешена.

     Интеграционный подход. Происходит исследование и усиление взаимосвязей между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.

     Маркетинговый подход. Ориентация на посетителя, потребителя, клиента.

     Функциональный подход. Управление персоналом - совокупность функций, которые выполняют отделы руководства человеческими ресурсами, кадровые службы.

     Процессный подход. Рассмотрение функций управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

     Динамический подход. Выявление причинно-следственных связей, соподчинение в развитии, ретроспективный и перспективный анализ.

     Нормативный подход. Установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента.

     Административный подход. Регламентация функций, прав, обязанностей в нормативных документах/актах: приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения.

     Поведенческий подход. Оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе научных методов управления.

     Ситуационный подход. Применяемость различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Ситуационно обусловленные трудовые отношения при этом определяются:

     * структурой деловых качеств личности,

     * состоянием личности (спектром ее целей, психофизиологическими особенностями духовными качествами),

     * квалификацией сотрудников в соответствии с требованиями к занимаемой должности,

     * знанием ситуации и перспектив развития,

     * оплатой труда, вознаграждением и перспективами дальнейшего роста заработной платы,

     * структуризацией и разделением труда,

     * организацией условий труда,

     * межличностными коммуникациями,

     * стилем управления,

     * объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической, социальной ситуации в стране.

 

      1.10 Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации 

     Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. 

     1.11 ВОПРОСЫ для самоконтроля по МОДУЛЮ № 1 

     1.Содержание понятий "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы"

     2.Основные признаки классификации персонала по категориям работников.

     3.Основные принципы управления персоналом.

     4.Основные функции управления персоналом.

     5.Принципы управления персоналом в РФ.

     6.Принципы управления персоналом в западных странах.

     7.Методы управления персоналом.

     8.Приведите примеры экономических методов управления персоналом.

     9.В чем заключаются социально-психологические методы управления персоналом.

     10.Приведите примеры административных методов управления персоналом.

     11.Характеристика понятий: профессия, специальность, квалификация, должность.

     13.Сущность философии организации и философии управления персоналом организации.

     14Какие существуют подходы к управлению персоналом.

     15.В чем заключается комплексный подход в управлении персоналом.( примеры)

     16. В чем заключается интеграционный подход в управлении персоналом

     17. В чем заключается маркетинговый подход в управлении персоналом

     18. В чем заключается функциональный подход в управлении персоналом

     19. В чем заключается процессный подход в управлении персоналом.

     20. В чем заключается динамический подход в управлении персоналом

     21. В чем заключается нормативный подход в управлении персоналом

     22. В чем заключается административный подход в управлении персоналом

     23. В чем заключается поведенческий подход в управлении персоналом

     24. В чем заключается ситуационный подход в управлении персоналом

 

      Модуль№2. Оценка персонала и его деятельности 

     2.1 Основные понятия 

     Оценка - результат соизмерения, сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть, известного, познанного или представляемого человеком. Это процесс установления качества предмета или объекта оценки.

     Система оценки включает в себя субъекты и объекты оценки, а также методы и средства предоставления информации о предмете или объекте

     Субъекты оценки. В зависимости от того, кто проводит оценку, выделяют: индивидуальную, групповую, экспертную оценку, а также

     Объект, предмет оценки. В зависимости от того, кто или что подлежит

     оценке, выделяют оценку личностных характеристик, процесса и результатов деятельности.

     Средства предоставления информации о предмете или объекте оценки могут быть вербальные (словесные - письменная характеристика), знаковые и графические, комбинированные.

     Система оценки персонала оформляется в виде внутреннего документа, утвержденного руководителем организации или помощником, на которого возлагается ответственность за работу с персоналом. В этом документе излагаются организационные и методологические основы работы по оценке персонала.

     Задачи, решаемые с помощью оценки персонала:

     - оценка кандидатов при приеме на работу

     - соответствие работников требованиям рабочего места, должности

     - эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования

     - оценка сотрудников для формирования резерва и планирования профессионально - квалификационного продвижения, карьеры

     - оценка лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управлении предприятием

     - оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутриорганизационного обучения

     - оценка качества работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентации производства и высвобождением персонала.

     С позиций приоритетности внешних и внутренних источников найма и отбора, а также характера выдвигаемых к кандидату критериев в мировой практике наиболее часто встречаются две концепции оценки кандидатов:

     Японская модель оценки. При найме производится тщательная и всесторонняя оценка кандидата, основное внимание обращается на его личные качества и способности: исполнительность, сообразительность, ответственное отношение к порученным заданиям, умение находить общий язык с разными людьми, способность к обучению. Цель - отобрать из имеющихся кандидатур наиболее надежного человека с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами. После приема на работу уже идет овладение конкретными профессиональными навыками в соответствии с принятыми на фирме/организации программами развития персонала, рассчитанными на формирование квалифицированных и разносторонних по профилю работников, которые будут трудиться в фирме в течение длительного времени.

     Американская модель оценки. Наблюдается высокая мобильность рабочей силы, «открытость» организации для пополнения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. При оценке кандидатов первостепенными являются требования рабочего места (должности), на которое целенаправленно подбирается сотрудник. Основное внимание уделяется: специализации и уровню профессионального образования, имеющимся навыкам, опыту, отдельным дополнительным требованиям, вытекающим из специфики рабочего места - умению водить автомобиль, знать определенные компьютерные программы, владеть иностранным языком. То есть, упор делается на профессиональные и деловые качества. Оценка личных качеств играет второстепенную роль. Фирма стремиться подыскать готового

     специалиста, отвечающего конкретным требованиям. Для принятых в организацию сотрудников действует система оценки, ориентирующая и ориентированная на высокую трудовую отдачу и дальнейший профессиональный рост.

     В России применяются обе модели. Даже в рамках одной организации в зависимости от контингента работников может применяться как первая, так и вторая модели: для профессий, относящихся к массовым видам деятельности, мобильность которых высока, используется американский вариант. Для всех тех видов деятельности, где идет формирование кадрового ядра - японский.

     В любом случае, при любой модели оценки, следует соблюдать определенные требования к самой системе оценки:

     * процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям или конкретным лицам, при этом, руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценивающих