Управление персоналом: традиционные методы и современные подходы

8.        Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты. Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда две или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9.        Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные. Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1.        Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты. Психологическое планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

2.        Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

3.        Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.  

4.        Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический. Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.

5.        Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.

6.        Направленность личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5) мировоззрение. Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7.        Интеллектуальные способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5) логистика; 6) творчество. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

8.        Методы познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6) восприятие. Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.

9.        Психологические образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5) знаковые. Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

10.   Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; 8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв». Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

11.   Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5) «дьявольское». Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

12.   Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; 8) угрозы; 9) ужасы. Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

13.   Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление. Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических методов управления на работу персонала.

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале. [12]

3.СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Персонал, как одна из составляющих любой организации, имеет ряд присущих только ему особенностей. Во-первых, персонал является активным ресурсом предприятия. На практике это означает, что люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять ими воспринимают через собственные потребности. Поэтому персонал способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым. Вторая черта персонала, как активной составляющей организации, заключается в том, что в управлении им участвуют сразу два мотиватора — руководители и специалисты кадровых служб. Это может приводить к противоречиям между желаниями руководителей и специалистов-кадровиков. Кроме того, руководители и кадровики сами являются персоналом, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении вверенным им коллективом.

Такие особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам. Например, в коллективе может наблюдаться снижение производительности труда, уход наиболее квалифицированных работников (что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения), снижение общей исполнительской и трудовой дисциплины, проявление отрицательных факторов, вызванных неудовлетворительным морально-психологическим климатом, снижением инициативности персонала, а также конфронтация между персоналом и администрацией.

Решением описанных проблем, может стать создание на предприятии системы управления персоналом, задачей которой является использование возможностей коллектива с максимальной эффективностью для достижения целей организации. На практике основополагающим принципом функционирования системы управления персоналом является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволяют в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о каждом работнике и таким образом «механически» поднять эффективность его работы.

В основе одного из самых современных подходов к управлению персоналом, носящего название троично-матричного анализа, лежит достаточно простой принцип. Каждого человека можно рассматривать как объект управления, состоящий из трех основных компонентов — творческих, организаторских и исполнительских способностей. Для удобства их умозрительно можно расположить в виде треугольника, согласно необходимой менеджеру приоритетности черт характера служащего.

Таким образом, когда человек взаимодействует в коллективе с другим человеком, этот процесс можно считать соприкосновением его личностных характеристик (сторон «граней» треугольников).

Еще одним весьма эффективным методом рассмотрения взаимодействия людей в группе можно считать триаду отношений — «психология социология экономика». Как будет показано позднее, все варианты взаимодействия в группе укладываются в трехмерную матрицу. В этой матрице есть ситуации откровенно конфликтные, то есть те, где соприкосновение происходит по двум межличностным граням, а по третьей существует антагонизм. А есть ситуации и полной психологической совместимости.

В общем случае отношения между творчеством и исполнительством, организаторством и исполнительством, исполнительством между собой и творчеством между собой носят характер неконфликтный. Отношения же между творчеством и организаторством между собой, напротив, имеют выраженный конфликтный характер. Основной чертой творца в данной классификации является создание модели поведения. Основной чертой организатора является навязывание модели поведения. Основной чертой исполнителя — копирование модели поведения. Из этого вытекают следующие постулаты:
•Два творца создают взаимодополняющие модели поведения.
•В паре творец—исполнитель, творец создает, а исполнитель принимает модели поведения.
•Два исполнителя просто принимают одинаковые модели поведения.

Производственные взаимодействия — это выполнение функциональных (должностных) обязанностей во взаимодействии с функциональными обязанностями других членов трудового коллектива. Межличностные взаимодействия—  это, строго говоря, просто личные отношения (привязанности, предубеждения, неприятие) и соответствующие им типы поведения: равнодушие, дружба, вражда. В свою очередь, групповые взаимодействия — это неформальные отношения в группе. Это и трудовой коллектив, и родственники, и соседи, и группы на отдыхе (например, совместные посещения всевозможных мероприятий).

Таким образом, мы получаем исчерпывающий перечень взаимодействий вида, рассмотренного в таблице 1.(Приложение 1)

Из этой матрицы мы видим, что в случае взаимодействия одновременно по производственному и социальному векторам (работа в команде) для достижения полной психологической совместимости необходимым является совпадение по трем граням. Поскольку это, как правило, не представляется возможным, исходя из ограниченности выбора персонала, то в реальности для создания команды достаточно подбора по критерию не конфликтности отношений. Из этого следует возможность формализации подбора персонала для создания эффективных рабочих групп (команд). Однако существует вероятность возникновения производственных и непроизводственных (личностных, групповых) конфликтов в группах с достаточно большой численностью, которые в силу большой размерности получаемых массивов требуют разделения на функциональные подгруппы.

В таких случаях применение трехмерного троично-­матричного анализа позволяет использовать внутренние кадровые ресурсы для реорганизации системы управления. Например, появляется возможность перераспределения функциональных обязанностей таким образом, чтобы избежать понижения социального статуса сотрудников. Или изменения общественного (и социального) статуса выполняемых функций. Или наоборот, подобрать людей, в которых можно развить требуемые для выполнения данных функциональных обязанностей способности, без реорганизации.

Итак, перспектива разработать некий программный комплекс, позволяющий руководителям кадровых служб предприятий (организаций) реально оценивать эффективность того или иного кадрового решения, вполне достижима. Следует оговориться, что существующие в настоящее время решения не в полной мере реализуют принципы троично-матричного анализа. Однако практика внедрения этих систем на некоторых промышленных предприятиях показала высокую эффективность и помогла обнаружить скрытые резервы в использовании персонала.

В частности, это так называемая функциональная безработица, проявляющаяся, к примеру, в том, что в одном структурном подразделении рабочие, выполняющие одни функциональные обязанности, имеют большое количество простоев, в то время как рабочие, выполняющие другие функциональные обязанности, оказываются перегруженными и не справляются с производственными заданиями. Обычно в таких случаях, набирают дополнительный персонал. Применение метода троично-матричного анализа позволило ограничиться использованием внутренних кадровых ресурсов подразделения, что в свою очередь, повлекло снижение издержек по оплате труда.