Управление персоналом, система управления

Нормативно -  методические обеспечение создаёт  условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит  в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные  задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности  и оплаты труда и т.п.

 Документы  технического, технико-экономического  и экономического характера содержат  правила, нормы, требования, регламентирующие  стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом  является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность. На схеме 1.3 представлена типовая структура положения об отделе. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема 1.3 Структура положения об отделе, службе. 

Приведём примеры  положения об отделе кадров,  акционерного общества, состоящего из начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями (код должности  24063), инженер по кадрам (код 22956), психолог (код 5484), специалист по кадрам   (код 26583), экономист по труду (код 27755). 

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

-   общие положения;

• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный  договор:

- правила  внутреннего трудового распорядка;

- положения  о подразделениях (отделах, службах, группах);

• и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера  относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формирования кадрового резерва  в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации  по организации подбора и отбор  персонала;

Положение по урегулирования взаимоотношений  в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция  по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим  документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

1.5Правовое обеспечение 

Правовое  обеспечение состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные  задачи правового обеспечения:

- правовое  регулирование трудовых отношений,  складывающихся между работодателем и наёмным работником;

- защита  прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

-  соблюдение, исполнение и применение норм  действующего законодательства  в области труда, трудовых отношений;

- разработка  и утверждение локальных нормативных  актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка  предложений об изменении действующих  или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и  других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных,  административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным  подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб  включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится  КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: « О коллективных договорах и соглашениях », «О занятости населения », «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация  систематического учёта и хранения  законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем  законодательстве о труде;

д) разъяснение  действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему  нормативных актов о труде  входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные  законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

Гражданский кодекс;

Кодекс  законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);

Закон РФ «О коллективных договорах  и  соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Указ  президента РФ «О социальном партнёрстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)»  и др. 

ЗКЛЮЧЕНИЕ.

Одной из важнейших  проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для  построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение  становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб. 

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании  предприятий, решающее значение  для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры

2. Для крупных  предприятий и фирм целесообразно  применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних  и малых предприятий более  эффективно применение линейных  и функциональных систем руководства,  позволяющих избежать негативных  последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение  исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам,  развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине  пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать  им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП. 

ЛИТЕРАТУРА.

1.  Акберин  Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993.