Управление персоналом предприятия

9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

    Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный

трудовой  ритм организации, экономить значительные средства, повышать

удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация

сверхурочных  работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или

неполную  рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет

индивидуальных  запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

       Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

         Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами  управления персоналом являются:

- руководители  всех уровней;

- службы  персонала (отделы кадров);

- органы  трудовых коллективов: советы  трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки  качества, профсоюзы, женские организации,  организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

      К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

         Таким образом, можно сказать,  что эффективное управление персоналом  позволит повысить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, повысить эффективность производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, а также обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 

2. Методы  и модели управления персоналом организации в современных условиях

       Управление персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с  помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В  литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы  стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы  информирования, предполагающие передачу  сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы  убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему  ценностей человека;

- методы (административного) принуждения,  основанные на угрозе или применении санкций.

       А.Я. Кибанов предлагает несколько  иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления  персоналом, выделяя три группы  таких методов[11]:

1) административные  методы, формирование структуры  и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические  методы: технико-экономический анализ; технико- экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические  методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

        Административные методы отличаются  прямым характером воздействия;  они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора  сотрудников и предполагают санкции  за невыполнение распоряжений. Экономическим  и социально-психологическим методам

присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени  и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных  пределах свободу индивидуального  выбора и поведения, во многом зависят  от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

     Суть современного этапа в  управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление  управления человеческими ресурсами  на высшем уровне руководства  организацией;

2) его  вовлечение в определение стратегии  и организационной структуры  компании;

3) участие  всех линейных руководителей  в реализации единой политики  и решении задач в области  управления персоналом;

4) интеграция  деятельности менеджеров по персоналу  и линейных

руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях  корпорации;

5) системное,  комплексное решение вопросов  управления персоналом и всех  других стратегических задач на основе единой программы

деятельности  организации.

       В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

       В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные (рис .1.2.1)

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

· управление по целям;

· управление посредством мотивации;

· рамочное управление;

· управление на основе делегирования;

· партисипативное управление;

· предпринимательское управление.

       Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.

      Управление по целям – это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

      Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

· с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов;

· настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

· результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

     Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

      Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

· рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;