Управление персоналом банка

     Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда.

     Б1 : Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

     Б2 : Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

     Б3 : В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

     Необходимо  проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

     С позиции  стратегии,  направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду,  заинтересованности банковского персонала в эффективной работе.  Менеджмент  и  маркетинг,  высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

        Известны здесь два пути: мотивация  через  принуждение, страх и  внутренняя убежденность.  Страх  способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие желания,  совсем не совпадающие с желаниями других. Вопрос,  однако, состоит в том, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим.  Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем желании достичь  более  эффективной работы?

     Самый эффективный способ - мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду.  Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты  не  заставляют себя ждать.  Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

        Существуют десятки  приемов,  реализующих эту идею. Банки,  например, практикуют акционирование своего капитала, разрабатывают высокоэффективную систему премирования, предоставляют разнообразные льготы своим сотрудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу.  С позиции стратегии банк, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала,  должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Каждый будет держаться за такую работу,  стремиться лучше работать,  потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.

        Плохо с позиции стратегии,  однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд.  Здесь начинает действовать другой неписаный экономический закон: чем выше неоправданно  выплаченная  часть  заработной  платы,  тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает  против  повышения  зарплаты персоналу,  но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более высокую зарплату следует давать лишь тому,  кто действительно повышает эффективность работы  банка  в  целом, действительно  увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Управление  персоналом современного российского  банка представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления банка. Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы персонала банка сделать постоянное повышений квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства банка. Современная банковская деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники банка должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии банка. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления банком, в процесс коллективной разработки его стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений. Совершенствование управления персоналом желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя банка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Практическая  часть 

Рассчитайте точку безубыточности обменного  пункта (ОП) банка, используя следующую  информацию:

а) расходы  на аренду ОП составляют 4000 рублей в  месяц

б) амортизационные  отчисления, начисляемые на стоимость  компьютеров, принтера и другой техники - 732 рубля в месяц

в) расходы  на охрану - 1113 рублей в месяц

г) заработная плата кассиров (с учетом отчислений от фонда оплаты труда) - 5340 рублей в месяц

д) другие постоянные расходы - 512 рублей в месяц

е) местные  налоги - 4,1 % от доходов

ж) расходы  на инкассацию - 26 копеек на 1000 рублей

з) другие переменные расходы - 8 копеек на 1 доллар США

и) маржа - 7 %

к) прогнозируемый курс доллара США - 29 рублей за доллар 

Методические  указания к решению задачи: точка  безубыточности обменного пункта определяется по формуле:

                              Постоянные расходы, руб.

                        Тбез. = --------------------------------------

                              Чистый доход на 1 дол., руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Банковское  дело: Учебник./ Под ред. проф. А.М. Тавасиева.-М.: Финансы и статистика, 2005
2. Банковское дело./ Тютюнник А.В., Турбанов А.В.-М.: Финансы и статистика, 2005
3. Менеджмент: Учебник./ Герчикова И.Н.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ. 2001
4. Менеджмент: Учебник./ Вахинский О.С., Наумов А.И.-3-е изд.-М.: Экономистъ, 2003
5. Бюджетный кодекс РФ. – М.: Юрайт-М, 2002 г.
6. Большанов С.В. Основы банковского дела. – М.: ФБК-Пресс, 2000 г.
7. Горбунова О.М. Финансовое право. - М.: Юристь. – 1999 г.
8. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. – М.: «Банки и Биржи». – 2000 г.
9. Финансы предприятий / Под ред. Н.В. Колчина. – М.: Юнити. – 2001 г.