Управление неформальной организацией и методы повышения эффективности групп

создавать специальные условия, препятствующие применению негативных способов соперничества;

контролировать относительно нейтральные формы соперничества.

Соперничество менеджеров протекает в позитивной форме внутренней конкуренции и становится фактором, стимулирующим развитие организации, только в том случае, когда:

итоги соперничества оцениваются по реальным результатам работы;

существуют адекватные критерии и эффективные методы объективной оценки результатов;

на ход соперничества специально не влияют другие лица, прямо заинтересованные в победе какого-то менеджера;

руководство компании действительно заинтересовано в более быстром росте сильных и эффективных менеджеров.

В реальной жизни полностью выполнить все условия сложно, иногда невозможно. В какой мере данные условия внутренней конкуренции созданы, в такой соперничество менеджеров носит позитивный характер и положительно влияет на развитие предприятия.

"Что касается сотрудничества в организации, то оно формируется не только сверху, но и снизу, где сталкиваются требования организации и личные интересы. Эта двойственность организационного поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. "

С одной стороны, эти группы ориентированы на выполнение работ, которые официально задаются их непосредственными руководителями, а с другой - на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри них. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения нередко порождает противоречия - руководитель - группа. Его можно снять в случаях, когда руководитель является авторитетным для всех работников профессиональной группы.

В менее развитых профессиональных группах, как правило, есть свой лидер, позиции которого могут не совпадать с позицией официального руководителя. Если лидер ориентирован прежде всего на межличностные отношения, то в такой группе эти отношения могут доминировать над деловыми.

Это представляет опасность их перерастания в эмоционально-привлекательные или эмоционально-непривлекательные, особенно в женских группах, и тогда деловые отношения подменяются межличностными, где конфликт оказывается неизбежным.

Но и противоположный вариант нежелателен, так как таит опасность доминирования деловых отношений над межличностными. Это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от в условиях технократизации работ и интенсификации труда.

Интересна также связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером отличаются высокой производительность. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером малопроизводительны.

Все достоинства сплоченных неформальных групп (самоуправляемость, саморазвитие, энтузиазм, готовность работать сверхурочно и др.), несомненно, являются благами для менеджера, умеющего с ними работать. Сплоченные группы при определенных условиях обладают рядом отрицательных свойств, а иногда могут представлять собой опасность для формального управления. Недостатки сплоченных групп: стандартность мышления, чувство непогрешимости, селективное восприятие, пристрастность в оценках и др.

Рекомендации руководителю по повышению эффективности работы групп.

Руководитель - это не только должность, но и профессия, которая требует специальной подготовки. Сам руководитель должен делать только ту работу, с которой не могут справиться подчиненные или выполнение которой даст возможность разобраться в специфике проблемы.

В условиях глубокого разделения труда от него уже не требуется быть лучшим специалистом. Его задача - определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от ординарных людей экстремальных результатов.

"Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования. "

Основные полномочия руководителя предприятия по управлению персоналом:

1.              Стратегическое (общее, генеральное) руководство предприятием и его ресурсами (включая персонал).

2.              Издание приказов (в том числе приказов по персоналу).

3.              Утверждение руководящих документов.

4.              Оценка деятельности подчиненных.

5.              Ведение переписки по любым вопросам деятельности предприятия.

6.              Рассмотрение отчетных документов и принятие по ним решений.

7.              Запрашивание информации о полноте и своевременности выполнения требований руководящих документов и принятых ранее решений.

8.              Инициация перемещений персонала предприятия.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Управление персоналом по содержанию гораздо шире, чем простое решение кадровых проблем. Оно ориентируется на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

Специалисты по управлению персоналом выделяют следующие конкурентные преимущества работников, которые условно можно разделить на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (склонность, одаренность, талант, способность и т.д.), темперамент, физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: знания, умение формулировать личные цели и цели коллектива, общительность и коммуникабельность, организованность и ответственность, эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость и т.д.), аккуратность и внимательность, умение работать в команде.

Профессиональная роль любого сотрудника связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений с коллегами, подчиненными, клиентами, партнерами. Соблюдение этики деловых отношений является главным критерием оценки уровня развития корпоративной культуры в организации.

В настоящее время особое внимание уделяется конкретизации общеорганизационных поведенческих стандартов как важнейшей составляющей корпоративной культуры. Этические требования находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях и контрактах.

Заключение

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. При правильной организации сотрудники зарабатывают для организации больше денег.

Каждый руководитель вынужден находить контакт, с группами работников, организуя с ними отношения так, как этого требуют закономерности межличностного делового общения.

Результативность труда работников организации зависит от совокупности действий администрации. Таким образом руководитель играет ключевую роль в управлении персоналом, он направляет и координирует работу исполнителей, которые должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Его задача - определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от людей эффективных результатов.

Список используемой литературы:

1.       Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006.

2.       Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Практикум по теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2005.

3.       Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007.

4.       Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008.

5.       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003.

6.       Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и Сервис, 2006.

7.       Егошин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: ИНФРА-М, 2008

8.       Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

9.       Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

10.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.

11.   Мескон,М. Основы менеджмента. - М:   «Дело», 1992.

Интернет-источники:

1. http://www.ref.by
2. http://knowledge.allbest.ru

3.      http://www.bibliotekar.ru

2